השבוע קיבלתי שיחה ממנהלת מש״א רצתה להתייעץ איתי.. היא סיפרה לי שסוף שנה היה לחץ מטורף ופתאום החודש מלא אנשים בחופשות מחלה, היא ממש מרגישה שהכל מתרופף ורצתה לקבל עצה מה לעשות… יומיים לאחר מכן חברה סיפרה לי שאחת העובדות בארגון שלה כל הזמן חולה והיא כבר לא יודעת אם היא ממציאה או לא כי כלום לא עובד בגזרה שלה..
ואז עלתה לי המחשבה מה זה באמת אומר ימי מחלה האם זה מתריע לנו משהו ואיך להתייחס לזה?
אז תשובה קצרה לכל שאלות למעלה זה תלוי. תלוי במה קרה לפני ואחרי ותלוי על איזו תקופה אנחנו מדברים.
אז אני אתחיל בלציין עובדה שעכשיו הרבה אנשים שחולים בשפעת / קורונה ומה לא. הימים ללא הגשם מביאים איתם המון חיידקים ואין מה לעשות זו עובדה (למרות שעכשיו שיש גשם נתקרר ממעברי חום וקור ).
אבל עדיין… בואו נתייחס למקרה הראשון, חודש דצמבר תמיד מביא איתו עומסים / דד ליין׳ס וכל מה שצריך כדי לסיים שנה.
א.נשים עובדים שעות נוספות במטרה לסיים את המשימות, לעמוד ביעדיהם השנתיים וזה לעיתים בא לידי ביטוי בחוסר איזון בין בית לעבודה בעבודה בלחץ ומתח וכשכל זה מסתיים יש ירידת לחץ.
הרי בהמשך לניוזלטר הקודם, לא ניתן לצפות מעובדים לעבוד כל הזמן על full capacity יש תקופות לחוצות ולאחר מכן צריך גם לתת זמן רגיעה. לי זה דווקא נראה הגיוני שיש טיפה התרופפות. בתקופה שניהלתי הייתי אף מעודדת את העובדים שלי בינואר לנוח, להירגע, לעצור, לפחות ליום יומיים כדי לקחת אויר ולנשום, כי ידעתי שמיד לאחר מכן ישנו יעד נוסף שצריך להגיע אליו ואם ניתן לקחת יום יומיים להתאפס זה מצוין לעובד ולארגון.
אז איך באמת מבדילים בין יום-יומיים מנוחה לבין תחילת פרידה …
אז נבדיל הפעם בין מס׳ סיטואציות:
- עובד שלוקח רגע לנשום וצריך לאזן קצת – זה נעשה במודע וזה המקרה הטוב ביותר עבור כולנו.
- לבין עובד שמבין שזהו הוא לא יכול יותר והוא רוצה לנשום ובמקביל מתחיל לחפש את המקום הבא שלו.
- לבין המקרה הקשה ביותר שעובד לא מרוצה ורע לו במקום העבודה ומכיוון שיש לו מיליון סיבות למה הוא לא יכול לעזוב הבריאות שלו מתחילה לאותת לו שיעצור והוא אפילו לא מודע לכך כתוצאה מכך הוא עובר ממחלה למחלה והוא נכנס ללופ שלא עושה טוב לא לו ולא לארגון (וזה מתייחס למקרה השני ששיתפתי בהתחלה).
אז כמעסיקים אנחנו קודם צריכים להבין שהיום יותר מתמיד אנחנו אחראיים גם על הבריאות הנפשית והפיזית של העובדים שלנו ואנחנו צריכים לראות ולנסות לזהות באיזה מצב העובדים שלנו שלא מרגישים טוב.
עובדים שנמצאים בלופ של מחלות צריך לעצור את המרדף שלהם.
אני ממליצה על שיחה כנה מתוך רצון להבנה עמוקה של הדברים.
לעיתים, עומסים רבים יכולים לגרום לעובד לאבד את הכיוון ופה המקום של המעסיק למצוא לו פרונות מהירים גם אם נצטרך לגייס לתקופה זמנית או לקחת שירות במיקור חוץ כעזרה חיצונית עד שנצליח לגרום לו להתאושש.
חשוב להבין שאם הבעיה של העובד לא תטופל לרוב היא תהפוך להיות בעיה של המעסיק (שהוא יעזוב) לכן, חשוב לתת לזה מקום, זמן ומשאבים כדי לנסות לעזור ולפתור את הבעיה.
מתי נדע שהעובדים שלנו כבר לא ממש איתנו?
אחריות המנהל הישיר להיות עם היד על הדופק כל הזמן מול העובדים שלו, לדעת מה קורה איתם, איך הם מרגישים, ומה מצבם הנפשי?
המטרה היא לשמור על קשר קבוע עם העובד ובמידה ויש סימנים מקדימים כמו:
- ריחוק
- עייפות
- עצבות
- ימי מחלה מרובים
- חוסר מעורבות
- אפתיות כלפי הסביבה
כל אלו הם נורות אדומות לכך שהעובד במצב בעייתי.
כמובן שיש כאלה שעוזבים ללא התראה מראש והם בוקר אחד שמו מכתב התפטרות. אנחנו נתייחס לסימני עזיבה ממקום של שחיקה, לחץ ועומס ובדר״כ יחד עם השחיקה מגיעים חלק מהתסמינים שציינתי.
אז אם אנחנו רוצים לסכם את הנושא אני מציעה לא להסתכל על פעולה אחת אלא על מס׳ נקודות שיתנו לנו תמונה:
- רצף של שבוע/ חודש – לראות את העובד ממבט על.
- התייחסות לאירועים שונים / משמעותיים שהיו שם.
- האם כל המידע מסביר את התנהגות העובד?
- במידה ולא לזמן לשיחה (לא פורמלית) ממקום אמיתי להבין מה שלומו?
אני אאתגר ואומר שלעיתים שיחה טובה יכולה להיות גם תחילת פרידה חיובית שתהיה טובה גם לעובד גם למנהל וגם לארגון .
בסופו של יום אנחנו עובדים וצריכים לשאוף לעבודה מאוזנת, חיובית ומתגמלת
במידה וזה לא מצליח זה בסדר גם לא. העיקר שזה יעשה בצורה טובה ומקדמת .. כי כל דרך אחרת להשאיר עובדים ״בכוח״ או ״עד שהוא ישבר/ יקרוס״ זה בסוף יפגע וישפיע לרעה על כל הסובבים.
״התחלות הן תמיד גם סוף. של תקופה עוברת שאיתך נשארת״ (יזהר אשדות)
כל ארגון צריך לשאוף שמה שיישאר לעובד, למנהל ולארגון ייזכר כחיובי 🙂