אתגר הגיוס לא מתבטא גם בגיוס!
לאחרונה אני נתקלת בהרבה פוסטים, מחקרים ומאמרים שמתייחסים לאתגרי הגיוס בעולם.
אין ספק שהקורונה גרמה למציאות חדשה.
חשוב להדגיש הקורונה היא רק אחד מיני שינויים רבים שיקרו לנו גם בעתיד, העתיד ימשיך להיות מלא הזדמנויות ואתגרים, שינויי אקלים, האצה דיגיטלית וטכנולוגית, מחסור גלובלי ובעיות שרשרת אספקה שיביאו אותנו למצבים בו הכל ישתנה לנו ברגע אחד.
אם נדע להשתנות בהתאמה, להיות גמישים מחשבתית, לייצר לנו מדדים שיעזרו לנו להתנהל גם במציאות של אי וודאות אנחנו נצלח את האתגר ואולי אף נמנף אותו לטובנו כמו רבים שעשו זאת בקורונה.
הקורנה הובילה למגפת ההתפטרות ולכך שהכוח עבר מצד המעסיקים לצד העובדים.
אני מסכימה, גם הדרך בה עובדים מחפשים עבודה השתנתה,
הדברים שהם מחפשים במקום העבודה השתנה.
אבל, אני לא מסכימה שישנו אתגר רק בגיוס.
אני פוגשת מנהלים רבים מבולבלים שלא מבינים את המציאות הקיימת
הם פועלים בדרכים המסורתיות שכבר לא רלוונטיות למציאות החדשה
הם מתוסכלים שהתוצאות לא משתנות.
וזה משפיע להם על העסקים.
היום האתגר קיים בגיוס, בקליטה, בניהול, בשימור וגם בעזיבת העובדים.
וכדי שתוכלו לעשות את זה טוב יותר ונכון יותר אתם צריכים להשקיע בדבר אחד בלבד!
המנהלים שלכם
יש דברים שלא השתנו!
יש נושאים שהיו חשובים לעובדים בעבר וחשובים גם היום – רק היום זה הוקצן !
אחד הדברים החשובים ביותר לגיוס ניהול ושימור עובדים זה המנהלים הישירים
שהם בכל המחקרים החדשים ביותר ובכלל בין שלושת הנושאים החשובים ביותר לעובדים.
בגיוס – טאלנטים נמשכים לטאלנטים כך שמנהלים טובים יכולים לגרום למחפשי עבודה לפנות באופן יזום ולהציע את עצמם לארגון.
ניהול – בסופו של יום עובד רוצה להגיע למקום העבודה ולהרגיש טוב, מוערך, משמעותי, להתפתח אישית ומקצועית … משמעות המנהל הישיר בכל נושאים אלו הוא קריטי.
שימור – מנהל ישיר יכול לגרום לעובד להישאר במקום העבודה שנים! איך? אם המנהל יודע מה מניע את העובד שלו והוא מספק לו את הצרכים שלו האישיים, סביבתיים, מקצועיים ועוד אין לו שום סיבה לעבוד גם אם הוא מקבל פניות ביום יום. כי יחס אישי מעפיל על הכל!
והדבר הנוסף והוא המשמעותי ביותר לעובדים בין כל סביבות העבודה
זו התרבות הארגונית של הארגון.
ארגון הוא אנשים, תרבות ארגונית זה כל מה שלא ניתן לכמת
זה כל מה שמרגישים שמסתובבים בארגון
ועל זה אחראיים בעיקר המנהלים!