המינוף האחרון הוא המנוף העוצמתי, החשוב והמאתגר ביותר בסדרת המינופים.
המינוף הזה משלב בין אנשים – תרבות ארגונית – חדשנות ושורה תחתונה.
אחרי שהבנו שהBIM הוא נכס אסטרטגי משמעותי לארגון שמהווה חדשנות, מנוע צמיחה רב מימדי
כמו שראינו שהחיבור שלו לתהליכי העבודה מייצרת התייעלות שמניבה הגדלת שורת הרווח.
גם החיבור שלו לעובדים ולתרבות הארגונית מייצרת את אותה תוצאה שיפור שורת הרווח.
חיבור הBIM לתרבות הארגונית הינו מהלך אסטרטגי מערכתי בארגון, משמעותו היא שדרוג הארגון גם ברמת החדשנות הארגונית.
תחום הבניה והתשתיות במהלך העשור האחרון חווה מס׳ האצות טכנולוגיות בינהם ה BIM. בזכותו אף צמחו סטרטאפים רבים שהציבו רף לעובדים שבתחום.
כאשר אנו משכללים את כל האירועים, ניתן לראות שהחיבור של ה BIMלאנשים, הוא בלתי נמנע וככל שנשתמש בו כחדשנות ארגונית נוכל לייצר בידול, ויתרון תחרותי בשוק.
הדוגמא המתבקשת למי שעשה זאת לפני שנים זה משרד הקונסטרוקציה י.דוד מהנדסים
שבאחד המפגשים בעיר הנדל״ן הוא סיפר איך בעבר המשרד שלו היה משרד קונסטרוקציה עם הרבה חברה מנוסים, באחת הנסיעות שלו, הוא נסע ליפן וראה שם איך נראה אתר בניה חדשני ששם העבודה משולבת עם רובוטים באותו מפגש הוא מספר איך ההבנה שאנו צריכים להכין את עצמנו למצב הזה התבהרה לו שהוא נדרש להשקיע בתשתיות וטכנולגיות מתאימות. כשהוא חזר הוא החל במהלך בו המשרד הטמיע את הBIM בארגון, השקיע בנראות המשרד ובמבנה, גיוס והכשרת עובדים עם ראש חדשני וחזון, כדי להפוך את הארגון ל״ההייטקי וחדשני״ במהלך השיחות הוא אף אמר שההשקעה היתה בקנה מידה של מיליון ש״ח.
התוצאה היתה מטאורית, משרד י.דוד מהנדסים נחשב למשרד הקונסטרוקציה הגדול בארץ והשני הוא בפער משמעותי .
בכל המקרים בהם אנו רואים צמיחה משמעותית בארגונים ניתן לראות מכנה משותף:
- מחויבות ההנהלה לתהליך (המנהלים היו חלק בלתי נפרד מהשינוי)
- הגדרת חזון ארגוני (לכולם היתה תמונה מנצחת של מה הם רוצים להיות)
- תוכנית אסטרטגית ארגונית ברורה הכוללת תקציבים, השקעות, יעדים ומדדי הצלחה
- תרבות ארגונית שמעודדת למידה וחדשנות
- שגרות בקרה לניהול התהליך
התוצרים של מהלך אסטרטגי ומיתוג הארגון מחדש מייצרת השלכות חיוביות במספר מעגלים:
- גיוס עובדים בצורה אורגנית (עובדים איכותיים רוצים להיות חלק מהארגון החדשני הזה)
- רתימה ושימור עובדים קיימים מתוך גאוות יחידה ושייכות לארגון מוביל ומצליח
- קפיצה משמעותית בביצועים ביכולות מעצם הטמעת הטכנולוגיות והשינוי בארגון
- מיתוג הארגון כמוביל וחדשני הגדלת הכנסות מלקוחות חדשים שמצטרפים למהפכה
- שירותים נוספים – הרחבת שרשרת הערך – התייעלות תפעולית- הגדלת שורת הרווח.
במהלך אסטרטגי כזה, התרבות הארגונית מתעצבת מחדש ונוספים לה ערכי ארגון חדשניים כגון:
שיתוף מידע, למידה מתמדת, עידוד חדשנות, שקיפות וזרימה תהליכים ובעיקר חיבור בין האנשים מתוך שייכות ומשמעות.
כמי שחקרה את עולם העבודה החדש בשנים האחרונות ניתן לראות הלימה בין תרבות ארגונית מבוססת BIM לבין השינויים שקרו במהלך השנים האחרונות ואיך רצון העובדים ממקום העבודה השתנה והתאים את עצמו לזה.
בשנים האחרונות רואים כיצד יחסי עבודה הפכו חשובים יותר לעובדים מאשר שכר, כיצד התפתחות מקצועית קיבלה עדיפות על יציבות תעסוקתית ובעיקר כיצד העובדים של היום רוצים להיות חלק ממשהו גדול יותר מהם וניתן לראות שתרבות ארגונית מבוססת BIM מספקת את כל מה שצריך כדי להביא חדשנות ולשמר עובדים מקצועיים לאורך זמן.
אז איך יוצרים את זה בפועל?
- מתחילים בראש – רק הנהלה שתהווה מודל לחיקוי עבור תרבות ארגונית כזאת תצליח להטמיע אותה לאורך זמן.
- ניתוח מצב קיים – בהתאם לכלל הפרמטרים שציינו בינהם : ההנהלה הבכירה, מנהלים בשכבת ביניים, ברמת העובדים, רמת התהליכים הארגונים, התשתיות והמערכות, המבנה ונראות המשרד, התרבות הארגונית הקיימת. בחינה מה המצב כיום, מה יתמוך בשינוי ומה יעכב אותו?
- ניתוח מצב רצוי וקביעת חזון – בכל אחד מהפרמטרים שציינו קודם – מה היעד שלנו? המטרות? אילו ערכים יקדמו את התהליך, מהי התמונה המנצחת עבורנו, איך היא תיראה בכל אחת מהפרמטרים? סיכום התמונה המנצחת תהוה עבורנו חזון הארגון ועלינו להעביר אותה לכל אחד ואחת בארגון שהם יבינו אותה, יראו אותה בעיני רוחם וירגישו אותה.
- בניית תוכנית עבודה – מחולקת לפי מחלקות, לפי תחומים, בכל פעילות יהיה אחראי ברור, יוגדרו מטרות, יעדים ומדדי הצלחה במהלך הזמן וחשוב כבר להגדיר שגרות ניהול לבחינה ובקרה כולל עדכון תקופתי של ההנהלה על התקדמות התהליך.
נקודות שחשוב ליישם בתהליך:
- שכל העובדים יבינו מה זה BIM? ואיך זה נוגע לתפקידם, התקדמותם ואחריותם.
- מיפוי עובדים וגיוס צוות שינוי תומך ומוביל, עובדים שקטים עם פוטנציאל לחדשנות, מתנגדים שקטים שיכולים לעכב מתחת לפני השטח. המיפוי קריטי להכנת תוכנית ריאלית שניתן ליישם.
- הגדרת ערכי הארגון בתרבות החדשה – צריכה להיות הלימה בין ערכי הארגון לערכי ההנהלה.
- לוודא שיש לנו שדירה ניהולית חזקה שמהווה דוגמה אישית לערכים שהארגון מקדם בעלת כלים להתמודדות עם התנגדות וניהול השינוי.
בשורה תחתונה אנו רואים איך הBIM משם נרדף לכלי טכנולוג (לRevit) הפך לנכס אסטרטגי רב ממדי שיכול לקחת ארגון ולהצמיח אותו בקנה מידה מהפכני בשוק.
ארגון שמטמיע BIM הוא ארגון שכל עובד בו מחובר לחזון ולשיטה, יודע איפה הוא נמצא בתהליך ורואה את האופק ההתפתחותי והמקצועי שלו יחד עם הארגון.
אם גם אתם רוצים להפוך את הBIM מנטל טכנולוגי לנכס אסטרטגי תתחילו לבנות את התרבות הארגונית שמתאימה לשינוי ומשם אפשר לבנות הכל.
רוצה שנבנה יחד את האסטרטגיה הארגונית שתאפשר לארגון שלך להוביל בBIM? אני כאן בשביל זה!