בתחילת 2024, עם כניסתה של יו"ר ומנכ"לית Burns & McDonnell, אחת מחברות ההנדסה והבנייה הגדולות בארה"ב, כבר בחודש הראשון שלה בתפקיד גייסה והקימה יחידת חדשנות ומינתה את מאט אולסון כמנהל החדשנות הראשון בחברה.
מעצם המעשה היא הגדירה כי חדשנות עבורה היא הכרח אסטרטגי להישרדות.
בואו נדבר רגע על למה זה חשוב כל כך?
אנחנו בתעשייה שמושרשת על מסורת: "ככה תמיד עשינו", "זה עבד בעבר", "למה לשנות?" המציאות מראה שאנחנו עומדים על סף עשור שמבטיח שינויים רבים והזדמנויות דרך טכנולוגיות כמו: בינה מלאכותית, עיצוב ג'נרטיבי ונתונים.
מי שיתכנן את מהלכיו בצורה אסטרטגית יוכל להוביל את השוק והחוששים שיתמהמהו ישתרכו מאחור.
אז מה התפקיד של יחידת חדשנות?
אולסון אמר משהו חכם: "יחידת החדשנות קיימת כדי לאתגר את אזורי הנוחות. אם התגובה היא 'אנחנו כבר מצליחים, למה לשנות?' זה בדיוק המקום שבו אנחנו חייבים ללחוץ חזק."
תקראו את זה שוב כי זו הפואנטה של המאמר.
הצלחה של היום לא מבטיחה הצלחה גם מחר. כדי להצליח בעולם שמתפתח במהירות נדרשת הסתגלות מהירה, דמיון ואומץ להוביל. צריך מישהו שתפקידו בדיוק כזה, לדאוג שאנשים בארגון לא נרדמים על זרי הדפנה.
המשמעות של יחידת החדשנות באה לידי ביטוי בשלושה היבטים מרכזיים:
ראשית – יצירת סינרגיה בארגון: אולסון מספר על פרויקט שפתח להם שוק חדש לגמרי. צוות פרויקט ידע מה האתגר שלו, אבל לא ידע למי יש את הניסיון לפתור אותו. יחידת החדשנות חיברה אותם לאדם הנכון בארגון. חדשנות מבוזרת – להכיר שהארגון מלא בפותרי בעיות ולעזור להם למצוא אחד את השני.
שנית – לטפח תרבות של למידה גם מכישלונות. אולסון מדגיש: "חשוב לחגוג הצלחות וכישלונות על ידי הבנה למה משהו עבד / לא עבד, זיהוי לקחים מרכזיים ושיתוף התובנות ברחבי הארגון." ארגונים שבהם אנשים מפחדים לנסות מתים לאט. יחידת חדשנות יוצרת מרחב בטוח לנסות, ללמוד ולשתף – כל תחקיר תורם עוד ניסיון לכל שאר הארגון.
שלישית – לשבור את המיתוס "זה צריך להיות מושלם לפני שמיישמים". התפקיד שלנו הוא תוצאות, לא תהליכים נוקשים. זה נותן לנו את היכולת לקדם את השיטות שלנו במרדף אחר תוצאות טובות יותר. גם אם לא הכל ברור עדיין שווה להתנסות בו ולבחון אותו.
נקודה נוספת – חדשנות באה כדי להרחיב את הקיבולת של האנשים ולא להחליף אותם. כשאתם משחררים עובדים ממשימות מונוטוניות, אתם משחררים אותם להתמקד בעבודה בעלת ערך גבוה יותר.
מיהו איש החדשנות?
בחירת איש החדשנות יכולה להיעשות בשני אופנים – כהנחתה מבחוץ או כבנייה מבפנים.
להביא מישהו מבחוץ: מנהל חדשנות חיצוני מגיע עם ראייה רעננה, ניסיון מתעשיות אחרות, והוא לא כבול לאופן החשיבה המקובל. הוא יכול לאתגר הנחות יסוד בלי הפחד של "אבל ככה תמיד עשינו" ויכול לחבר את הארגון לחדשנות של סטארטאפים, טכנולוגיות חדשות ושיטות עבודה שהוכיחו את עצמן.
האתגר – הוא צריך זמן ללמוד את הארגון, להבין את התרבות והפוליטיקה, לזהות את מקורות הכוח ולבנות אמון. בלי זה, כל הרעיונות המבריקים שלו עלולים להתנגש בהתנגדות פנימית.
לבנות מישהו מהארגון: מישהו שכבר מכיר את הפוליטיקה, את התרבות הארגונית, את הטרנדים והמגמות בענף. מישהו שיודע למי לפנות, מי מקבל החלטות באמת, איפה מסתתרת החדשנות והיצירתיות הקיימים בארגון. מישהו שיש לו אמון בארגון ויכול "למכור" רעיונות חדשניים בשפה שהארגון מבין.
הערך המוסף פה אדיר – הוא מדבר את השפה של הארגון, יודע איך להניע דברים, ויש לו את הקרדיט להוביל שינוי. האתגר שלו הוא הכשרה והרחבת אופקים – הוא צריך להיחשף לטרנדים מחוץ לענף, להתחבר לאקוסיסטם של חדשנות, לבקר בכנסים ולהכיר סטארטאפים ובעיקר להבין את משמעות הובלת החדשנות והשינוי בארגון.
אז מה עדיף? – התשובה תלויה בארגון שלכם.
אם בארגון שלכם יש תרבות של "לא משנים כלום" – כנראה שצריך מישהו מבחוץ שיכניס רוח רעננה. אבל תנו לו זמן ללמוד את הארגון.
אם הארגון שלכם פתוח לשינוי, יש בו כישרונות שרוצים לחדש – עדיף מישהו מבפנים שכבר יודע איך "לעשות דברים פה". אבל חשוב להשקיע בהכשרה שלו. יכול להיות שהמודל הטוב ביותר הוא שילוב – מישהו מבחוץ עם צוות מבפנים, או להיפך.
למה כל חברת הנדסה ובנייה צריכה להקים יחידת חדשנות?
כי בלי זה, אתם משאירים חדשנות בידי המקרה.
מישהו בפרויקט אחד מנסה משהו חדש, זה עובד, אבל אף אחד לא יודע על זה.
מישהו אחר נתקל בבעיה דומה ומתחיל מאפס.
אתם מבזבזים זמן, כסף וכישרונות שלא באים על סיפוקם.
יחידת חדשנות היא המנוע שהופך ניצוצות לתרבות של קידמה מתמדת.
אולסון מסיים: "העתיד מגיע מהר. בואו נהיה מוכנים להוביל אותו."
בשורה התחתונה, השאלה היא האם אתם מוכנים להודות שהעולם משתנה מהר יותר מכפי שאתם מתאימים את עצמכם.
אם התשובה היא כן, אתם צריכים מישהו שתפקידו יהיה לדאוג שאתם מובילים את השינוי הזה.
שאלה למחשבה:
אם הייתם רוצים לגייס איש חדשנות בארגון שלכם מחר, האם הייתם מביאים מישהו מבחוץ או מקדמים מישהו מבפנים?
מה היו השיקולים שלכם?
שתפו אותי!