בפרקים הקודמים הצגנו איך כל אחד ואחת יכולים להעצים את תפקידם, איך עובדים יכולים להעצים את הארגון ובפרק היום נעסוק במהפכה שהתחילה לפני מס׳ שנים והיום היא שקטה אך עדיין בועטת ואיך ניתן להפוך את האתגרים שהיא מביאה לפיתחנו להזדמנות?
למי שלא יודע, אני בעלת חברת השמה בתחום ה BIMכבר למעלה מארבע שנים, התחלתי בתקופת הקורונה והייתי עדה גם לשינויים שהקורונה הביאה ויתרה מכך גם השינויים שנוצרו בעולם בזכות כניסת הBIM ואיך זה השפיע על העובדים ועל הארגונים.
במהלך השנים הייתי עדה לאתגרי השוק מהגדולים ביותר שהיו, אתגרי גיוס, ניהול ושימור עובדים בתחום הבניה והתשתיות.
זה התחיל בקורונה שפרצה את הסטטוס קוו בנושאים מהותיים שהיו טאבו שנים רבות:
– בחינת כמות שעות העבודה מול פרודוקטיביות וזאת מפני שלא תמיד היתה היכולת למעסיקים לבדוק כל אחד מהעובדים כמה זמן בדיוק הוא עבד, לכן יצרו מדדי פרודוקטיביות שדרכם העובדים נמדדו.
– מקום העבודה – מכיוון ולא יכולנו לצאת מהבית כל מי שהיה לו מחשב יכל לבנות לו סביבת עבודה בחדר השינה או בסלון בביתו בנוסף שילוב כל הטכנולוגיות לקיום פגישות וידאו הפך את הצורך להגיע למשרד בהרבה תפקידים למיותר.
– הרצון במשמעות – בתקופה בה הכל עורער וראינו איך אנשים מתו ממחלה ויראלית משהו בהישרדות שלנו ביקש להיות משמעותיים, חלק מגל העזיבה הגדול היה שאנשים החליטו לשנות כיוון ולהפוך למשמעותיים יותר לעצמם ולסביבתם.
– תנאי העסקה – הדור הצעיר בעיקר הגיע לשוק ואמר ״לא בכל מחיר״ זה בא לידי ביטוי בגל התפטרות גדול שהיה באותם שנים, אנשים עזבו מקומות עבודה בלי שהיה להם את הדבר הבא.
ההבנה הזאת שהכל אפשרי ורוב מקומות העבודה עדיין הצליחו להתקיים בצורה שונה אבל אפשרית יצרה גמישות מחשבתית ורצון לקבע את המצב החדש שנוצר.
באותה תקופה חברות רבות מהגדולות במשק הוציאו מחקרים על משמעות המשרד עבור העובדים, דיברו על כך שאין צורך במקום פיזי ושכולם יעבדו מהבית, מחקרים אחרים הציעו דווקא שמקום העבודה יהפוך למרכז קהילתי שימשוך אליו את העובדים ולא רק בשביל עבודה
אנסה להפוך את הסיפור הארוך לקצר. התחילו לראות את העובדים בצורה שונה והמחשבה היתה איך לגרום להם להישאר איתנו לאורך זמן. ראינו שגם חברות ציבוריות ומסורתיות החלו בתהליך שימור עובדים ברמות השונות:
הן ברמה המרחבית (מקום עבודה והיברידיות)
הן ברמה הטכנולוגית (שימוש בכלי מדידה ועבודה בענן)
והן ברמה התרבותית (לראות את העובדים ולתת להם סיבות להישאר ולפרוח בארגון)
מה הקשר ל BIM ?
כפי שהגדרנו בפרקים הראשונים הBIM והקורונה נחשבות ל״הפרעות משבשות״ שמאיצות תהליכים.
וכששניהם התרחשו במקביל היינו עדים למצב חדש שלא הכרנו קודם.
ראינו כמה מגמות משמעותיות בקרב העובדים:
– עזיבת מקום עבודה ללא מקום עבודה ברור – מתוך מקום לחשוב ולראות מה באמת אני רוצה להיות
– עזיבה לצורך יציאה לעצמאות – רבים החליטו להקים עסק עצמאי ומחקרים מראים שאחוז העצמאים בשנת 2035 יהווה כ-50% משוק העבודה.
– הבחנה בין המקצועיות לטכנולוגיה – עובדים רבים התקדמו והתפתחו בטכנולוגית הBIM ויצרו יתרון תחרותי בשוק.
– היברידיות היוותה סיבה שיותר מ-50% מהעובדים היו מוכנים להתפטר ולעבור בגללה לחברה אחרת
במקביל, לכל ההתרחשויות קמו חברות סטארט אפ רבות בתחום הבניה שהגיעו לשוק ולקחו את רוב הטאלנטים בשוק עם שכר גבוה יותר, שימור עובדים ברמה גבוהה ו, היברידות, הסתכלות על פרודוקטיביות הכל היה שם, למעט יציבות. שוק הסטארט אפ סינוור את העובדים בגלל הפערים שהם יצרו.
למעשה, יום בהיר אחד חברות הנדסה ומשרדי אדריכלים התחרו עם חברות סטארט אפ על מועמדים איכותיים ולצערי לא היתה כאן בכלל תחרות.
כבר אז ראינו את המהפכה שקורית אך מרוב שינויים והאצות טכנולוגיות לא כולם הבינו את המצב.
היום ניתן להגיד בבירור: המהפכה קורית ממש עכשיו ומי שלא יתאים את עצמו לצערי יתקל באתגרי גיוס, שימור וניהול משמעותיים לדעתי כבר רבים כבר חווים זאת ולא יודעים לתת לזה את השם הנכון.
ארגונים שרוצים למשוך אליהם עובדים פוטנציאליים צריכים לתת להם הבטחה של ערך שיכולה לבוא לידי ביטוי בשלושה מרחבים:
– המרחב הפיזי – מקום עבודה נעים, צעיר, סביבות עבודה שיכולות לעורר השראה ולקדם אותם בעבודתם, אפשרות עבודה מהבית.
– במרחב הטכנולוגי – הBIM יצר יתרון תחרותי למי שאימץ אותו והציע לעובדים ללמוד ולהתמקצע בתחום ועד היום ניתן לראות שהמתקדמים בתחום נהנים מעובדים איכותיים אך יש מעבר, יש לאפשר להם אפשרויות קידום, התפתחות אישית מקצועית וטכנולוגית כזאת תגרום להם לרצות להישאר לאורך זמן.
– במרחב התרבותי – תרבות ארגונית ברורה, חזון, כיוון ומטרות ברורות, אופק מקצועי, ניהולי, טכנולוגי, מנהלים שנותנים מקום לקידום להעצמה להתפתחות. רצון להישאר מתוך תחושת שייכות ומשמעות בארגון.
– שדירה ניהולית חזקה -מנהלים שיודעים לנהל ולהעצים את סביבתם שמאפשרים קידום מעודדים שיח והתפתחות – 90% מהסיבות שעובדים עוזבים או נשארים בארגון הם המנהלים הישירים שלהם – סיבה מספיק טובה להשקיע בהם.
תרבות ארגונית היא האויר שנושמים שנכנסים לארגון.
היא ההרגשה שיש לך שאתה מסתובב ברחבי המשרד.
תרבות ארגונית מתאפיינת ע״י המנהלים וההנהלה.
אופי התנהלותם והערכים שהם מביאים הם יהיו התרבות הארגונית אלא אם נקבע זאת אחרת.
חשוב להדגיש, תרבות ארגונית קיימת גם אם היא לא מוגדרת וכל עובד ועובד יודע אותה.
אז מה עושים עכשיו?
המציאות החדשה שהBIM והקורונה יצרו לא תשתנה. ארגונים שמבינים את זה מייצרים לעצמם יתרון תחרותי בשוק. הם לא רק משפרים תהליכים – הם יוצרים תרבות ארגונית חזקה, ממוקדת ומובילה.
מה הצעד הבא?
· לחשוב מחדש על התרבות הארגונית: מה היא משדרת? איך העובדים מרגישים כחלק ממנה? מהם הערכים עליה נבנתה התרבות והאם הם נכונים גם היום?
· להבין איך BIM וחדשנות יכולים לא רק לייעל את העבודה – אלא גם לחבר את העובדים למטרות גדולות יותר, לייצר בהם תחושת שייכות ובעיקר להצמיח אותם קדימה
· להפוך את האתגר להזדמנות: מי שמחבר בין תרבות, הון אנושי וטכנולוגיה – מוביל.
העתיד שייך לארגונים שמבינים שחדשנות אמיתית מתחילה בסדר הזה:
בתרבות ארגונית חזקה וברורה להנהלה, לראשי הצוותים ולעובדים
בהון אנושי עם תודעת התפתחות וצמיחה שמתאימות למציאות מואצת טכנולוגית
ובשילוב טכנולוגיות BIM וAI מתקדמות