האם יצא לך להיות בסיטואציה בה מנהל בארגון שלך צרח על קולגה שלך, ברמה שחששת ממש ולא ידעת מה לעשות עם זה? האם להתערב? האם לפנות למשאבי אנוש בנושא?

איך התמודד העובד שצרחו עליו? האם הוא התעמת עם המנהל או הבליג?

מה עושים במצב כזה?

הנושא הזה לא פשוט, לא תמיד אנחנו עדים לכך אבל במקרים רבים, אנחנו יודעים שזה שם ולא תמיד עושים עם זה מה שצריך…

במאמר שיצא בשבוע האחרון עולה שמיליוני עובדים בעולם מתמודדים עם בריונות והתעללות במקום העבודה.

התעללות בין עובדים

לעיתים זה קורה בין עובדים, מקרה בו עובד אחד מאיים על השני לא לעשות משהו או מקרה בו עובד צריך להתמודד עם לעג והשפלה מצד קבוצת עובדים.

כשזה קורה בין עובדים לא תמיד מנהלים מודעים לכך (מנהל מעצם היותו מנהל הופך עיוור, בעל כורחו, לנושאים שלא מובאים לידיעתו), אך בין העובדים לרוב, כולם מודעים ופה חשוב ביותר – לא לתת לזה מקום.

יש לדווח למשאבי אנוש, לדווח למנהל או לכל מי שרק יכול לעזור ולעצור את העניין.

אנחנו עדים למקרים בהם א.נשים שמים קץ לחייהם בגלל התעללות או חרם שעברו, אין הבדל בתחושה ובהרגשה אם אתה עובר התעללות בגיל 12 או בגיל 30.

מה קורה שההתעללות מגיעה מהמנהל?

עובדים רבים מתמודדים עם לעג, איומים הערות משפילות מצד המנהלים שלהם על בסיס יומי, יחס זה מביא לחוסר שביעות רצון, ירידה בתפוקות וחוסר אמון לא במנהל ולא בארגון כולו ולעיתים אף לעזיבה של יותר מרק עובד אחד.

במקרים בהם המנהלים הם המתעללים המצב בעייתי יותר, מכיוון שהעובדים רואים איך המנהלים שלהם מתנהלים ולומדים מהם, הם חושבים שכך מתנהלים בארגון הזה ולמעשה, יכולה להיות להתנהגות זאת השפעה רחבה מאוד על הארגון ועל האקלים ההתנהגותי בו. כי אם המנהל יכול אז גם אני יכול.

יותר מזה, מחקרים מראים שגם עובדים שחוו התעללות מצד המנהלים שלהם לרוב יעבירו את התנהגות זאת לעובדים שלהם, כך שההשלכות של מנהלים מתעללים היא עצומה ומהותית הן לעובדים והן לארגון.

בשנים האחרונות נולד מונח חדש ״הנקמה השקטה״…

אז אחרי ״המגפה השקטה״ ו״ההתפטרות השקטה״ נולד מונח חדש ״הנקמה השקטה״ שמשמעותו בהתנהגויות של מנהלים בעובדיהם שלא תמיד ניתן לראות אותם מעל פני השטח אך המשמעות שלהם זהה לכל התעמרות והתעללות שציינתי קודם.

להלן 5 דוגמאות לסוגיות שמאפיינות את ״הנקמה השקטה ״שנעשית ע״י מנהלים בארגונים:

• מניעת הזדמנויות למשוב לאימון או לפיתוח מקצועי.
• אי מתן משאבים נדרשים לפרויקט לשם הצלחתו.
• מתן משימות מאתגרות ללא תמיכה או מתן משימות שנועדו לכישלון מראש.
• הרתעת האחרים מלהקשיב לחבר צוות ו/או ״ביטול״ דבריו/ מומחיותו או תרומתו.
• הרחקת חבר צוות מפגישות שבו הוא צריך להיות נוכח או מניעת מידע חיוני לתפקוד העבודה שלו.

סוגיות כפי שציינתי מעלה קורות מעת לעת בכל ארגון, לעיתים מחוסר תשומת לב או ממהירות הפעולה או דחיפות הפגישה אבל יש לשים לב מתי זה קורה מסיבות אלו ומתי זה קורה בצורה ״חכמה״ של מנהל שלא רוצה לאפשר לעובד שלו להתקדם או להתפתח בארגון ועושה כל שביכולתו על מנת להשאירו במקומו או לעיתים לגרום לעזיבתו.

דוגמאות אלו מראות לנו כמה זה יכול להיות מעורפל וקשה לבחינה, ולעיתים לוקח המון זמן גם לעובד להבין שזה נעשה מכוונה תחילה ולא במקרה.

כשעובד מבין שזו המטרה של המנהל שלו לרוב הוא מבין שאין מה לעשות והוא עוזב, במקרים שאין לו אפשרות לעזוב מיידית הוא מתחיל לחפש בחוץ אבל במקביל הוא מבין שהוא בסביבה רעילה שמושכת אותו למטה וזה כשלעצמו סיטואציה שאף אחד לא רוצה להישאר בה.

חשוב לציין שיש מנהלים שעושים את זה לא במודע מתוך מקום לקבע מצב קיים, ממקום שהוא רוצה לבלוט ולא מעוניין שאחרים ״יתפסו״ לו את המקום בגדול לרוב זה נובע מדימוי עצמי נמוך של המנהל וזו הדרך שלו לשלוט במצב.

כאשר העובד מבין שהוא נקלע לסיטואציה כזאת מול המנהל שלו, אין לו הרבה איך להשפיע עליה או לשנותה ולכן לרוב הוא עוזב. ההנהלה הסובבת אותו לא תמיד יכולה להבין את סיבת העזיבה ולעיתים אנו יכולים לראות שישנה עזיבה חוזרת אצל מנהל מסוים ולאו דווקא אפשר לעלות על הסיבה האמיתית.

העובדים יודעים – לכן הפתרון יכול לבוא משם. אם יהיה לעובדים ביטחון במערכת כדי שהם יוכלו לבוא ולדווח על מקרים כאלו ולשים זרקור על מנהלים כאלו כך יהיה ניתן לקטוע את השרשרת.

אז מה עושים כי למנוע את ״הנקמה השקטה״?

לפני הפתרונות יש מקרים בהם מנהלים עושים דברים כגון אלו בחוסר מודעות, מתוך רצון להתבלט על פני עובדיהם, מתוך חשיבה לאתגר ולאו דווקא מתוך כוונה רעה…

לכן כדי למנוע מקרים כגון ניתן לעשות את הדברים הבאים:

• לתת למנהלים כלים ומיומנויות כדי להבין את משמעותם בארגון ואת ההשפעה שיש להם על העובדים ובכלל על התרבות הארגונית.
• לייצר ערוצי משוב אנונימיים שכל אחד יוכל לדווח על חוויות פוגעניות שחווה או שנכח או שמודע להם בארגון, על מנהלים ״נקמנים״ ועוד.
• להגדיר נורמות והתנהגויות שמקובלות בארגון, יחס מכבד, הוגן ומוערך מול העובדים והמנהלים.

בכך שנגביר מודעות לנושאים אלו ונגדיר הגדרות ברמת התרבות הארגונית, נגביר את הסיכוי שעובדים ידווחו או יתערבו במידה ויהיו נוכחים או ידעו על חוויה פוגענית שקורית בארגון.

לאף אחד/ת לא מגיע לקבל יחס פוגעני או נקמני, לא בארגון ולא בשום מרחב אחר, אם ראית או נכחת במקרה כזה, אסור להעלים עין – מה יקרה אם מחר אותו עובד לא יגיע לעבודה ולא תהיה לך הזדמנות שניה לתקן ?!

הניוזלטר נכתב בהשראת 2 מאמרים של Harvard Business Review:   

Does Your Company Have a Culture of Quiet Retaliation?

Time’s Up for Toxic Workplaces