איך אני כמנהל.ת יכול.ה להפוך את העובד שלי למשמעותי?

במציאות החדשה הזכרתי את נושא הערכים והמשמעות וכמה זה משמעותי לעובדים שלנו.

אני פוגשת כל יום עובדים שמחפשים עבודה וכאשר אני שואלת למה אתה עוזב? 

אני שומעת את התשובות הבאות: מיציתי! או שאני מחפש תפקיד עם משמעות. לא רואה אופק. לא מרגיש שהארגון ואני מסונכרנים.

כל המשפטים האלו חדשים לרבים מהמנהלים – למה מתכוון המשורר?

אז אני אגיד שמשמעות זה מה שיחזיק את העובד אל מול הצעות רבות אחרות שינסו למשוך אותו לארגון אחר.

השאלה הגדולה היא איך אני כמנהל.ת יכול.ה להפוך את העובד שלי למשמעותי?

במשפט אחד – שיהיה באמת אכפת לך מהעובד.

איך?

נתחיל בלנהל שיחה עם העובד ולהבין האם טוב לו בארגון? איך הוא רואה את עצמו בארגון?

מה חשוב לו? 

יש עובד שירצה להמשיך ולהיות ״בורג במערכת״ ויש עובד שיתן לך תוכנית שנתית מה הוא רוצה ואיך הוא יכול להועיל לארגון ובכלל לעזור לו להתקדם.

זה הפתיע אותי כל פעם מחדש שבשיחות עם הצוות שלי באחד על אחד 

הייתי לומדת כל כך הרבה, מבינה מה חשוב להם ומה פחות, שומעת איפה הקשיים ואיפה ההזדמנויות. 

לעיתים ארגונים חושבים שצריך מישהו מקצועי שיבוא ויוציא מהעובדים שלהם מידע. הם שוכרים  יועצים חיצוניים לכל כך הרבה נושאים שאם רק הם היו יושבים יחד עם העובדים ושואלים את העובדים, הם היו מקבלים את רוב התשובות שיכולות להצעיד את הארגון שלהם קדימה!

העובדים הם החזית של הארגון. הם מקבלים את המידע הישיר מהלקוחות, את האתגרים, את הרצונות והם יודעים בדיוק איך הארגון יכול לגדול ולצמוח.

לעיתים הם מביאים את המידע מבולגן ולא ממוקד. מנהל.ת שמקשיב.ה יכול.ה להפוך את התשובות לתוכנית עבודה של ממש.

רק צריך לדעת איך לשאול בצורה מקדמת ובונה …

אז איך עושים את זה?

• Small Talk – לשאול מה שלומה? איך לחזור לשגרה? איך מתארגנים לחגים? טיפה להקליל את האוירה, איך עבר יום החופש? או כל שיחה אותנטית שמטרה לשמוע מה נשמע? 
• הקדמה ומסגור שיחה – להסביר את סיבת השיחה, חשיבות הנושא בעיני המנהל והארגון לתת מקום לעובדים להיות משמעותיים בארגון, המסגור הוא יותר ברמה של איך תתנהל השיחה וכמה זמן יש לנו (כדי שלא בדיוק כשהעובד נפתח תגיד לו אני יוצא לפגישה וכאן לרוב אין הזדמנות שניה – רק חוסר מוטיבציה, הרגשת תסכול וזלזול)
• מצב קיים – נתחיל בלהבין מה קורה היום? האם אתה מרגיש משמעותי לארגון? זו אמורה להיות שאלה פתוחה אם התשובה היא ברמת כן או לא אז נרחיב אותה, איך זה בא לידי ביטוי? במידה והעובד מתמהמה זה המקום המדויק שבו המנהל.ת מכינ.ה מראש את הנאום של כמה אתה משמעותי וחשוב (ניתן לקחת טיפים למשוב חיובי מניוזלטר קודם שכתבתי בנושא).
• מצב רצוי – האם היית רוצה להיות משמעותי יותר? האם אתה חושב שיש דברים נוספים שהיית יכול לתת בהם ערך? – חשוב להבין איך העובד רואה את הדברים מנקודת מבט שלו, מה משמעותי עבורו. 

  עובד שעונה לא ולא מעוניין זה עובד שטוב לו במקום שלו וכל עוד הוא עושה את זה טוב אפשר

  ישר להגיע לשלב סיכום השיחה.

• שלב ההקשבה – לתת לעובד מקום לדבר להסביר מה היה רוצה, ניתן לכוון, למקד אבל בגדול זה המקום בו עובדים שרוצים משמעות, אחריות ועוד יביאו רעיונות רבים שהם יכולים להשתלב בהם.

  זה גם השלב שבו המנהל כותב את עיקרי הדברים )גם אם הוא פנומנל שזוכר הכל( הכתיבה 

  משדרת יחס רציני לשיחה וכבוד לשיחה ולעובד.

• סיכום השיחה/הערכה – זה השלב בו המנהל מסכם את השיחה מסביר בקצרה את המצב בקיים והרצוי לעיתים צריכה להיות חשיבה בנושא לעיתים אפשר כבר להציע את השלב הבא בכל מקרה הסיכום אמור גם לייצר את ההנעה לפעולה הבא. במעמד זה יש מקום לתת לעובד משוב חיובי על השיחה ההירתמות והרצון ולסיים את הפגישה.

כפי שציינתי קודם במידה ועובד רוצה להמשיך בדיוק במקום שהוא נמצא וזה מתאים לארגון זה המקום להעביר אותו לסיכום וגם פה לתת משוב חיובי על העבודה עד עכשיו. (מקרים שזה לא מתאים לארגון זה נושא בפני עצמו שנרחיב בפעמים הבאות.)

לשיחות אלו יש משמעות אדירה בעיני העובדים :

• הארגון רואה אותי 
• אני חשוב ומוערך
• רוצים שאתרום יותר 
• שומעים מה אני רוצה
• דואגים להתפתחות שלי 
• הארגון מתפתח וזה משליך עליי כעובד

עובדים משמעותיים לארגון יכולים להשפיע בהרבה היבטים, גם פנימית בין העובדים והקולגות וגם החוצה במיצוב החברה. הם שגרירים שכל ארגון רוצה

כך שזה win win לכולם.

כמנהל.ת חשוב שתדע.י שרוב התשובות נמצאות אצל העובדים רק צריך לבוא לשאול, להתעניין ולדעת לקבל את התשובות. המידע הזה זה ה״שטח״ זה מה שקורה באמת. כמובן, שלעיתים עובדים מקצינים, מנפחים ועוד אבל כאשר עושים מפגשים כאלו עם מספר עובדים ניתן לזקק ולראות את המציאות ואיך ניתן להתקדם ממנה.

במהלך הקורונה ולאחריה ראינו מחקרים רבים על ״ההתפטרות הגדולה/השקטה״ ורבים לא הבינו למה? מה קרה להם פתאום שהם עוזבים..? במהלך הזמן הערפל התפוגג ועובדים רבים החליפו כסף במשמעות. זה מתבטא בשינוי מקום עבודה,בהתפטרות ללא חלופה וביציאה לעצמאות.

גם אני עזבתי מקום עבודה שהיה לי לבית במשך 16 שנים. מקום שגדלתי והתפתחתי בו והגעתי לתפקיד בכיר עם תנאים ושכר מוערך, עם נסיעות לחו״ל ועוד הטבות רבות. אך במקביל, הקורונה דייקה לי את משמעות החיים וכמה זה שברירי. הבנתי שאם לא אעשה את השינוי עכשיו אפספס את עצמי …

היום אחרי שנה אני יודעת שעשיתי את השינוי הנכון עבורי. אני נמצאת במקצוע שאני אוהבת שאני מצליחה להביא לידי ביטוי את כל היכולות והכישורים שצברתי בחיי, אני מרגישה בצמידה תמידית, אני מרגישה חיה! אני יודעת שיש לי עוד דרך ארוכה להתפתחות ולצמיחה שאני רוצה לעצמי… וזו הדרך שאני בחרתי לעצמי והמשמעות שחיפשתי 🙂

אם המידע מעניין אותך ויש לך שאלות נוספות אשמח להשיב. ניתן ליצור איתי קשר בפרטי…