בניוזלטר זה נעסוק בנק׳ הבאות:
- סיבות לפיטורים
- תהליך פורמלי
- תהליך לא פורמלי
- על מה יש לשים דגש?
- מה יוצא לנו מזה?
סיבות לפיטורים
לפטר עובד.ת זה הדבר הקשה ביותר שנדרש ממנהל.ת
ובמקביל, זאת אחריות המנהל לוודא כי העובדים שאיתו יעילים, טובים ונכונים עבור הארגון.
עובד שמפסיק להתאים לארגון הופך להיות נטל על הארגון, על המנהל ועל הסביבה שלו וכל יום שההחלטה בגינו מתעכבת נוצר נזק לכל הצדדים.
במקביל, לעיתים בתקופות בה צריך להעלות רווחיות תפעולית הדרך הקלה ביותר, לצערי, היא הורדת עלות כ״א. עלות כ״א זו ההוצאה הגדולה ביותר של רוב הארגונים.
לכן, יש מקרים בה מתקבלת החלטת הנהלה על קיצוצים ולמנהל יורדת דרישה לפטר עובד/ים.
כל אחת מהאפשרויות קשה שלעצמה. בין אם זה מוצדק ובין אם לא.
תהליך פורמלי
יש חוק בישראל איך צריך לפטר עובדים – אעבור עליו בנק׳ תוך שימת דגש על הדברים החשובים:
- הזימון לשימוע נכתב על מכתב רשמי בו יש לזמן את העובד לשימוע וזאת כדי לבחון את האפשרות לסיים את תפקידו בארגון.
- בזימון לשימוע יש לציין את הסיבות העיקריות בגינן נבחן סיום תפקידו.
- בזימון לשימוע יש לעדכן את העובד כי הוא רשאי להגיע לזימון ולהגיב לסיבות שהועלו בזימון ובנוסף, הוא יוכל להביא אדם נוסף מטעמו במידת הצורך.
- את הזימון יש לתת לעובד.
- ביום השימוע יש להגיע לשימוע בפתיחות וממקום פתוח לבחינת התהליך ולתת לעובד מקום להביע את טיעוניו/ תגובותיו לכל הסיבות המצוינות. בנוסף, בסיום יש לעדכן את העובד כי הנושא יבחן ובמהלך הימים הקרובים תתקבל החלטה.
- לאורך כל תהליך השימוע חשוב שהעובד ידע שהתהליך נעשה בפתיחות ושקיפות הן של המעסיק והן של העובד לתהליך והנושאים יבחנו באמת ובתמים ואין כאן משחק מכור מראש.
- במידה והתקבלה החלטה על פיטורים יש לתת לעובד את מכתב הפיטורים פיזית ובו ירשם התאריך של סיום תפקידו בארגון.
- במידה והוחלט לתת לעובד הזדמנות נוספת יש להוציא תיעוד שיחה על ההחלטה.
תהליך לא פורמלי
עד עכשיו התייחסתי לצד הפורמלי של התהליך שהוא חשוב מאוד.
עובד שיחשוב שנעשה לו תהליך שימוע לא הוגן או שהתהליך לא נעשה בתמימות יכול לתבוע את הארגון על כך.
אבל בואו רגע נחשוב על האדם שהעומד מולנו, אותו אדם שיום אחד מקבלים עבורו החלטה שהוא יסיים את תפקידו בארגון ושיום לאחר סיום תפקידו, אין לו מקום עבודה ללכת אליו או משכורת להביא הביתה.
יש שמקבילים את הליך הפיטורים לתהליך של אבל וזאת מפני שכל פיטורים הם משמעותיים מאוד עבור העובד ומשפיעים על הביטחון הכלכלי וההישרדותי שלו זה תהליך בו הוא מאבד את העוגן שלו שמייצר לו הכנסה חודשית.
לכן גם אם הפיטורים נעשים ממקום רציונלי ושקול
גם אם העובד נתן את כל הסיבות לפטר אותו
גם אם אנחנו כמנהלים כועסים עליו מאוד ועל ההתנהגות שלו
גם אם העובד כועס ומתוסכל.
תהליך הפיטורים צריך להיות מכבד, מנוהל ואותנטי עד כמה שניתן.
על מה יש לשים דגש?
תהליך מכבד – יש להפריד את הרגשות שלנו לעובד מהתהליך.
חשוב ביותר להיצמד לכל הכללים ובמקביל אליהם לזכור שהאדם שנמצא בתהליך ככל הנראה יסיים את תפקידו ואלו הרגעים החשובים ביותר עבורו שהוא יזכור אותם כחוויה אחרונה מהארגון. לכן, ישנה חשיבות מרובה שהתהליך יתבצע בצורה נעימה, מסודרת ומכבדת. גם אם העובד מנסה להוציא מאיתנו רגש חיובי או שלילי על המנהל להיות אמפתי ומכיל.
תהליך מנוהל – יש להיצמד לחוק ועדיין לזכור שיש מולנו אדם פגוע.
תהליך השימוע והפיטורים קשה מאוד הן לעובד והן למנהל ולכן גם במקרים בהם המעסיק פגוע, מושפל או כל דבר אחר, על מנת לצלוח אותו בשלום על המנהל לגלות אחריות ובגרות ולא לתת לרגשות לנהל את התהליך. חשוב ביותר, לוודא שהתהליך לכל אורכו כיבד את העובד נתן לו מקום להביע את דבריו ולהבהיר כי היה כאן תהליך בו נבחן סיום העסקתו לאורך כל הדרך עד קבלת ההחלטה ולאחריה עד יום הפרידה.
תהליך אותנטי עד כמה שניתן.
תהליך פרידה הוא תמיד קשה הן לנפרד והן לזה שנפרדים ממנו ועדיין לכל עובד בארגון היו רגעים חיוביים ורגעים פחות, חשוב להיצמד בתהליך לאותם רגעים טובים. להבין שהתהליך לעובד קשה יותר ולכן יתכנו כעסים ואגרסיות – ההמלצה הטובה ביותר שלי היא – להכיל.
להבין שקשה ולתת לעובד להוציא להביע גם אם זה לא נעים לנו.
כל סוף היא התחלה של משהו חדש… ויש לזה משמעות אדירה בעולם העבודה החדש.
זה מתייחס לתהליך שימוע נכון
זה ממשיך בפרידה מכבדת
וההמלצה שלי היא גם לנהל את ה60 יום מיום ההודעה.
עובד במכתב פיטורים סטנדרטי בד״כ מקבל 30 יום הודעה מראש.
בהחלטת המנהל לאפשר לעובד להמשיך לעבוד באותה תקופה או לתת לו את האפשרות לבלות את ימים אלו בבית בחיפוש עבודה. במידה וישנה חפיפה יש לתכנן את זה עם העובד לעדכן אותו מתי להגיע לחפיפה ללוות אותו בתהליך על מנת ולוודא שזה קורה כראוי.
אני ממליצה שכל עובד שעוזב לעשות עבורו הרמת כוסית צנועה ע״ח המעסיק.
יש לזה משמעות אדירה לעובד שמסיים ולכלל העובדים שרוצים להיפרד ממנו ובנוסף, זה מעיד על הארגון והערכים שלו לגבי פרידה מעובדים.
בנוסף, יש חברות שנותנים לעובד פגישת ייעוץ חינם עם יועץ קריירה לעיתים ניתן לעשות שת״פ עם חברת השמה (כמוני) שתנסה למצוא לו עבודה.
כל אחד מהאפשרויות יש לה משמעות אדירה עבור העובד.
הוא מרגיש שגם אם נפרדים עדיין ישנה יד שמושטת לעברו ודואגת לו גם לאחר סיום העבודה.
מה יוצא לנו מזה ?
- הרגשה טובה בתהליך!
- העובד מרגיש שלארגון אכפת ממנו.
- כלל העובדים רואים איך גם תהליך פרידה יכול להיות חיובי ומכבד.
בסופו של יום כל ארגון צריך לוודא ולעשות כל שביכולתו על מנת שהעובדים אצלו והיוצאים ממנו יהיו שגרירים חיוביים שלו.
בניוזלטר הבא ארחיב מה זה שגריר טוב ושגריר רע? וכמה זה משמעותי לכל ארגון.
במשפט אחד זה בא לידי ביטוי בגיוס, ניהול ושימור עובדים, מיתוג מעסיק ועוד.