״אחרי החגים״ זה זמן שמסיימים את החופשות מפשילים שרוולים ונותנים בראש!
רבעון ארבע הוא הרבעון האחרון בשנה הרבעון ששובר מיתוסים סטטיסטיקות ומבחינתי ״הכל אפשרי״ בו.
ברבעון הזה יש הסתכלות לטווח הקצר סיום הרבעון בביצועי שיא ובמקביל הסתכלות לטווח ארוך והכנת תוכנית עבודה לשנה הבאה.
בכל תוכנית עבודה שנתית יש מדדים כמותיים ומדדים איכותיים.
מדדים כמותיים זה יעדים לשנה הבאה כגון: יעדי מכירות, יעדי רווח, יעדי מנויים, כמות שעות שירותים ועוד..
מדדים איכותיים אלו יעדים שלא ניתנים לכימות ועדיין בעלי משמעות גבוהה לארגון לדוגמא חדירה לשוק עם שירות/ מוצר חדש, גם במקרה כזה, כמות תהליכי התכנות (poc) עם כמות מסוימת של לקוחות יכולה להיות יעד איכותי.
יעדים איכותיים יכולים להיות גם שדרוג מנהלים, שדרוג מחלקה ע״י הדרכות והכשרות מקצועיות… וגם כאן ניתן למדוד את ההצלחה של תהליכים כאלה ע״י שימת מדדים כגון שביעות רצון לקוחות, הגדלת היקפי מכירה, הגדלת אחוזי המרה של לידים או יעדים שיכולים להיות התוצאות של ההכשרות.
למעשה גם ליעדים איכותיים ניתן לשים מדדי הצלחה כדי לבחון את יעילותה והצלחתה של התוכנית.
בשנתיים האחרונות ראינו את השינויים שיש בשוק העבודה, את קשיי הגיוס, הניהול ושימור העובדים. מחקרים רבים הוכיחו ששכר הוא מדד אחד מיני רבים ורבים לא עוזבים רק בגללו.
מחקרים נוספים העלו נקודות נוספות שחשובות לעובדים מעבר לשכר כגון : היברידיות, איזון בית עבודה, קידום מקצועי, משמעות בעבודה, יחס מנהל ישיר ועוד.
לכן יש לי כמה הצעות שיכולות לתת לך הסתכלות נוספת על תוכניות העבודה השנה מעבר למה שכתוב בכל תוכנית עבודה סטנדרטית:
- בחינת העובדים שלך והעלות האלטרנטיבית שלהם עבורך – בתקופה בה יותר מ50% מהעובדים שוקלים להחליף עבודה זה זמן נכון להעריך את תפוקת כל עובד אצלך וכמה הוא ״שווה לך״ במשרד, יותר נכון כמה ״תפסיד״ אם הוא יעזוב. בכל ארגון יש מס׳ קטן יחסית של עובדים שבלעדיהם יהיה חור גדול, זה המקום להכין את הרשימה הזאת שתהיה לך ולתת לה מענה ראשוני ומיידי.
- מה חשוב לעובדים האלו? אני מאמינה שמנהל שעובד עם צוות עובדים יודע מה מניע כל אחד מהם ואיך ניתן לשדרג אותם.
מצ״ב טבלה קטנה שמראה כמה זה פשוט:
עובד שמונע ע״י
ניתן לשדרג אותו ב
כסף
בונוס / העלאת שכר/ שינוי מרכיב שכר בסיס+ עמלה
הערכה/ הוקרה
ציון לשבח בפני שאר העובדים/ תגמול ע״ שובר / עובד מצטיין
שליטה וסמכות
שינוי תפקיד עם אחריות גדולה יותר או טייטל של מנהל
אוטונומיה וקידום
הרחבת התפקיד, קידום לניהול אם אפשרי
משמעות והגשמה
שדרוג ע״י למידה – קורס או הכשרה שיכולה לקדם אותו ולהרחיב את האחריות תפקיד הקיימת.
הטבלה הזאת מציגה לנו מגוון רחב של אפשרויות קידום ושדרוג עובדים שרק אחת מתוכן כוללת העלאת שכר.
כמנהל חשוב ביותר שתדע מי העובד שלך ומה מניע אותו ( אני מאמינה שבכולנו נמצאים כל האפשרויות, אך תמיד יש משהו שיותר חשוב מכל השאר) וכך לקראת סוף השנה תוכל לבוא מיוזמתך ולתת לו ערך שחשוב לו ויכול במקביל לקדם אותו ואותך ואת הארגון ככלל.
כדי להכין תוכנית כזאת חשוב לוודא שיש סנכרון בין יעדי הארגון ויעדי העובדים.
חשוב לוודא שהעובד רואה עין בעין ובצורה חיובית את ההשקעה של הארגון בו בכל אחד מהפרמטרים.
והכי חשוב המטרה הראשונה צריכה להיות לתת ערך אמיתי לעובד.
ברגע שמוסיפים לתוכנית השנתית את הנושאים הללו, יש לתעדף אותם ברבעונים השונים של השנה, הכנת מדדים לבחינת התהליך והצלחתו ולוודא שיש מי שהנושא באחריותו.
כל תוכנית עבודה ארוכה ומורכבת ככל שתהיה צריכה לעבור בסוף לטבלה ( או כל פלטפורמה שמאפשרת את זה) של משימות הכוללת את העמודות הבאות
מיועד לרבעון / תאור המשימה / באחריות מי / תאריך לסיום המשימה/ הגדרת משימה נוספת לבחינה
לדוגמא אם אנחנו מגדירים שאחד היעדים זו הכשרה צוות מנהלים יש לשים את זה ברבעון לדוגמא ראשון באחריות המנהל הישיר (יכול להיות יחד עם מנהלת ההדרכה בארגון) תאריך סיום זה סיום מועד ההדרכה ולאחר מכן להגדיר משימות נוספות במהלך הרבעונים הבאים של מדידת הצלחות ויעילות ההכשרה על פני כל השנה.
בכל פגישות עבודה גם הנושאים הלא כמותיים נכנסים כחלק בלתי נפרד מהתוכנית ועולים על סדר היום באופן מתודי.
מקווה שהוספתי לך הסתכלות נוספת על תוכנית העבודה שלך לשנה הבאה. במידה וזה מעניין אותך ועדיין לא ברור לך איך מתחילים זה המקום לכתוב לי ואעזור לך.