ארגונים בענף הבנייה רצים קדימה בלי לעצור. כל הזמן יש להם דדליינים, לחצים, פרויקטים שצריך לסגור ובשגרה כזאת אף אחד לא עוצר לשאול את השאלות הכואבות: איפה אנחנו תקועים? איפה אנחנו מבזבזים זמן וכסף? איפה התהליכים שלנו לא מסונכרנים? או למה העובדים מתוסכלים?
העצירה ובדיקה של המצב הקיים, זה כבר תחילת תהליך חדשנות.
כי ברגע שאתם מזהים היכן הכאב, אתם יכולים להתחיל לטפל בו, לשנות ולחדש.
למה צריך תהליך ייעוץ ארגוני ולמה זה לא Nice to have אלא קריטי לארגונים שרוצים להישאר רלוונטיים?
ענף הבנייה עובר עכשיו שינויים דרמטיים, כל כך הרבה האצות טכנולוגיות שמשנות את הדרך שבמה אנחנו מתכננים, מבצעים, בונים ומרכיבים. סוגי הפרויקטים שאנחנו בונים גם משתנים, תיעוש בנייה שמעביר חלק מהעבודה למפעלים, מחסור בעובדים מיומנים שמאלץ אותנו לעבוד חכם יותר. מי שלא יתאים את עצמו לשינויים האלה פשוט לא ישרוד.
תהליך ייעוץ ארגוני זה תהליך חקירה, לשבת עם המחלקות, להבין איך העבודה זורמת (או לא זורמת), לזהות את נקודות החיכוך, לשמוע את העובדים, לראות איפה המידע נתקע, איפה יש עבודה כפולה, איפה התהליכים לא מתואמים. עצם החקירה הזאת כבר מביאה תובנות. כשאתם מזהים את זה, פתאום יש לכם נקודת התחלה לשינוי אמיתי.
ארגון שעובר שינוי ארגוני משנה את פני התרבות הארגונית.
עצם המהלך אומר "בואו נבדוק מה עובד ומה לא עובד" עצם הפעולה מהווה הצהרת כוונות. זה אומר לעובדים: אנחנו מוכנים לשמוע ביקורת, אנחנו מוכנים לשנות, אנחנו לא תקועים בדרכים הישנות רק בגלל "שככה תמיד עשינו".
זה מעיד על החברה שפתוחה לשינוי, מעודדת חדשנות ומוכנה להשקיע בשיפור. העובדים רואים את זה ופתאום הם מוכנים להציע רעיונות, לדבר על בעיות, לקחת חלק בפתרון במקום להתלונן בשקט. זה משנה את כל האנרגיה בארגון.
נקודה קריטית שאני רוצה להדגיש, כל תהליך שינוי, כל יוזמה חייבת להתחיל עם תמיכה של ההנהלה. לא רק "כן בסדר, תעשו", אלא תמיכה אקטיבית ומחויבת.
ברגע שההנהלה תומכת, כל הארגון מבין שזה רציני.
העובדים רואים שהמנכ"ל עומד מאחורי היוזמה וזה הופך למשהו שחשוב לכל הארגון. המחויבות של ההנהלה מחייבת את כולם, אנשים לא יכולים להתחמק, להגיד "אין לי זמן", כי ברור שזה בראש סדר העדיפויות של החברה.
Prosci, אחת החברות המובילות בעולם בניהול שינויים, מצאה שכאשר יש חסות ניהולית לשינוי, הסיכוי להצלחת הפרויקט עולה ל-73%!
אחרת הסיכויים יורדים באופן דרמטי.
ראיתי את זה קורה יותר מידי פעמים שמחלקה אחת מתלהבת, מנסה ליישם תהליך חדש אבל השגרה גוברת. יש דדליין לפרויקט, לחץ ופתאום כולם חוזרים לדרכים הישנות כי "אין זמן" לעשות אחרת. או שהתקציב נגמר, או שהאחראי עוזב, והכל פשוט נתקע באמצע.
לכן, אם אין לכם את תמיכת הנהלה, אל תתחילו! תחסכו מעצמכם בזבוז זמן ותסכול מיותר.
אז איך בכל זאת עושים את זה נכון?
תהליך ייעוץ ארגוני צריך להיות מחובר למטרות העסקיות של הארגון. כל שינוי צריך להתחיל בהגדרת יעדים עסקיים ברורים: האם אנחנו רוצים לקצר זמני פרויקט? לחסוך בעלויות? לשפר תיאום בין מחלקות? להפחית טעויות בשטח? ברגע שהיעד ברור, אפשר לבנות תוכנית אסטרטגית שמובילה לשם. זה כולל שינויים בתהליכים, הדרכות והכשרות לעובדים, שינויים בתרבות הארגונית, יצירת שגרות ניהול תומכות ובסוף הטמעת כלים טכנולוגיים.
הכל צריך להיות מתוכנן' מוגדר בזמן ועם אחראים ברורים
פה אני אציג את עצמי 🙂 ״האקסטרא מנהלת״ – זאת שנכנסת לארגון עם מטרה ברורה תחומה בזמן הכוללים מדדי הצלחה לבחינה, לוקחת אחריות להניע תהליכים, ליצור את השגרות התומכות, לתת כלים לאחראים בארגון כדי שהם יוכלו להמשיך את זה קדימה לבד אחרי שהיא יוצאת. זאת שעובדת עם הארגון, מלווה את התהליך, מוודאת שהכל קורה ובונה שגרות תומכות כדי שהשינוי יהיה בר-קיימא.
המומחיות שלי מגיעה מההניסיון והידע שצברתי בעולם ה BIM עם היכולת להנגיש מסרים להנהלה בשפה עסקית ברורה ועם תוכנית אסטרטגית מעשית שתוביל את הארגון מהמצב הקיים למצב הרצוי.
החיבור בין ייעוץ ארגוני לבין חדשנות הוא ישיר, עצם התהליך של בחינת המצב הקיים יוצרת קרקע פוריה לחדשנות. ברגע שאתם עוצרים ושואלים ״איפה יש בזבוז? איפה משהו לא עובד?" אתם פותחים את הדלת לרעיונות חדשים. אתם יכולים להגיד "אוקיי, בואו ננסה לעשות את זה אחרת". זה לא חייב להיות מהפכה טכנולוגית, לפעמים זה שיפור קטן בתהליך, אוטומציה של משימה חוזרת, שינוי בשיטת התקשורת בין צוותים. זו למעשה המשמעות של חדשנות, כי זה שינוי שמביא ערך.
אנחנו במציאות בה הטכנולוגיות כבר קיימות. ישנם המון סיפורי הצלחה של כאלה שכבר עשו את זה והצליחו. מה שנשאר לכם זה רק להחליט ולהתחיל.
״הספינה כבר התחילה לשנות כיוון״ והמציאות שבה תיעוש הבנייה תופס תאוצה, שבו המחסור בעובדים מאלץ אותנו לעבוד חכם יותר, ארגון שלא יעצור לבדוק את עצמו ויתאים את עצמו למציאות החדשה לצערי לא ישרוד.
החברות שיצליחו הן אלה שיבינו שהשינוי הוא מתמיד, שצריך להיות פתוחים ללמידה ושצריך להשקיע קודם כל באנשים, לאחר מכן בתהליכים ובתרבות הארגונית ורק בסוף להטמיע את הטכנולוגיה.
כי לא משנה כמה תשקיעו בטכנולוגיות החכמות והמתקדמות ביותר שיש אם האנשים שלכם לא ירתמו למהלך ויטמיעו אותם, הפרויקט יוגדר ככישלון.
כמה שאלות שכדאי שתשאלו את עצמכם:
1. מתי לאחרונה עצרתם לבדוק מה לא עובד?
2. האם ההנהלה בארגון פתוחה לשינויים ולבחינת תהליכים?
3. האם אתם מרגישים שאתם רצים על הליכון, משקיעים מאמץ ללא התקדמות?
אם התשובות שלכם מצביעות על כך שיש צורך לעצור ולבדוק – אני כאן.
אשמח להיכנס לארגון שלכם, להקשיב לאתגרים, לרעיונות, למטרות ולשאיפות שלכם, להגדיר יחד את המטרות והיעדים ולבנות את האסטרטגיה לקידומם.
שותפות אסטרטגית שמטרתה לצעוד אתכם קדימה, עם תוצאות מדידות ואנשים מוכשרים שיודעים לממש את הפוטנציאל.
לפרטים נוספים צרו איתי קשר 050-7522247