בהמשך לניוזלטר הקודם, דיברנו על עובדים כשגרירים וכמה זה חשוב לארגון ולעובד להישאר ולהשאיר טעם טוב גם לאחר פרידה.
ציינתי גם שעובד רעיל מהווה מחלה קשה שלרוב לא ניתן להירפא ממנה והיא תמיד תפרוץ ותגבה מחיר קשה מהסובבים ומהארגון.
בניוזלטר נדון בנקודות הבאות:
- כיצד ניתן לזהות עובד רעיל?
- מה ההשלכות של עובד רעיל על הארגון?
- השפעותיו של מנהל רעיל
- מה ניתן לעשות בנושא?
- כיצד טיפול בנושא משפיע על כלל הארגון?
איך ניתן לזהות עובד רעיל?
- עובד שרע לו.
- עובד ממורמר שרואה הכל בצורה פסימית
- עובד לא מוערך ולא מעריך את הסובבים אותו
- עובד שחושב שהוא יודע הכל ויותר מהשאר (לעיתים הם באמת כאלו)
- עובד שרואה את עצמו תמיד במרכז
- עובד שרואה את המציאות כמופנית נגדו
מה ההשלכות של עובד רעיל על הארגון?
- גורם לאי נוחות וחוסר רצון של העובדים להיות סביבו
- תורם לאווירה שלילית על סביבתו
- מהווה גורם מרתיע
- תורם לירידת מורל וחוסר מוטיבציה של הסובבים אותו
- יכול לגרום לעזיבת עובדים את הארגון
- גורם ״לרעשים״ בתוך הארגון לגביו
השפעות נוספות של מנהל רעיל
- גורם לחרדה ופחד בקרב צוות העובדים שלו
- גורם לחוסר ביטחון בקרב הצוות
- גורם לירידה בתפוקות הצוות
- גורם משמעותי לעזיבה
- גורם ליצירת ״שגרירים שליליים״ לארגון
- גורם לחוסר הערכה וחוסר אמון של העובדים כלפיו
- גורם למנהל שלו ״רעשי מערכת״ ונזקים.
ארגון שחווה עובד/מנהל רעיל כל כולו מושפע מכך בצורה דרמטית.
למעשה רק כאשר אותו עובד עוזב/נעזב, הארגון מרגיש בחסרונו ומבין את כמות ההשפעה והנזקים שהוא הותיר על שאר הא.נשים.
אז מה ניתן לעשות במצב כזה?
במהלך השנה האחרונה חקרתי וקראתי המון את נושא העובד הרעיל בארגונים וזה לא יאמן שלכולם היה פיתרון אחד בלבד והוא – להיפרד מהעובד!
אני יודעת שזה נשמע קיצוני ואפילו אכזרי אבל…!
בגלל שבמהלך חיי חוויתי פעם אחת בה היה סוף חיובי לסיפור דומה.
בחרתי להוסיף אופציה נוספת.
בעברי הרחוק, עבדתי עם עובד רעיל, שהיה משרה פחד על סובביו, היה קיצוני בתגובותיו ויצר המון ״רעשים במערכת״ לצוות שעבד איתו ולמנהליו.
המנהל שלו שוחח איתו, העלה בפניו את כל השפעותיו על הסובבים והובהר לו שיש לו שתי אופציות:
- האחת היא להיכנס לתהליך עם איש מקצוע חיצוני שיעבוד איתו על הנושא עד לקבלת תוצאות ופידבק שונה מהסובבים אותו.
- אופציה שניה לשקול מיידית את עזיבתו את הארגון.
לסיפור הזה בניגוד לכל הספרים היה סוף טוב.
כבר לאחר חודש ימים מיום תחילת התהליך, המנהל של העובד התחיל לקבל פידבקים חיוביים על העובד וראו כיצד אותו אדם עשה תהליך עמוק עם עצמו ומצא את הכוחות להשתנות.
ברוב המקרים לצערי זה לא ממש מצליח ולכן האופציה השנייה חייבת להיות על השולחן.
לא סתם ציינתי בהתחלה, שיש עובדים רעילים שהם גאונים ומקצועיים בצורה בלתי רגילה. בדרך כלל זו גם אחת הסיבות העיקריות להישארותם בארגון וזו גם הסיבה שלעיתים הרבה מנהלים מעלימים עין מהם.
הסיבה העיקרית שיש למנוע התהוות של עובדים רעילים בארגון היא אחריות המנהל על שאר העובדים שלו, עובד רעיל יכול לגרור אחריו עובדים רבים מטה, וככל שהוא יותר חכם כך השפעותיו יכולות להיות קיצוניות וקשות יותר על אחרים.
הנושא הזה לא פשוט ואף מורכב מאוד- אבל חייב להיעשות!
תהליך של פרידה/ טיפול בעובד רעיל תורם לארגון
במגוון רחב של היבטים:
- מגדיר מחדש את ערכי הארגון.
- תורם לתרבות ארגונית חיובית.
- מגביר אמון של העובדים במנהלים.
- תורם לאווירה חיובית יותר בארגון.
- ומוכיח בעיקר לעובדים שיש על מי לסמוך.
אין ספק שלהיות מנהל זה אתגר יומיומי, במיוחד כאשר צריך להתמודד גם עם נושאים כאלו.
חשוב לקחת את הנושא בפרופורציה, כי שלשמחתנו יש מעט מאוד עובדים רעילים,
ביחס לכל אותם עובדים טובים שבזכותם אנחנו יכולים להיקרא מנהלים, הם אלה שמניעים אותנו קדימה, משקיעים ומושכים את הארגון למעלה ויש להם כל כך הרבה יתרונות והם אלו ששווים את ההשקעה שלנו.
וכך בעצם אני בוחרת לסיים בנימה חיובית 😊
אם קראת את המאמר וזה הזכיר לך עובד מסוים ויש לך יכולת לעזור לו ולסביבה שלו – תעשו מעשה!
אם יש לך שאלה או צורך בעצה – אני כאן!