אחת המגמות המשמעותיות ביותר לעבודה ב2030 היא עבודה בצוותים
למעשה רוב החברות הגדולות מתנהלות בצורה כזאת על מנת שיוכלו לנהל טוב יותר, להעביר מסרים ומידע ביתר קלות כולל תהליכי עבודה זורמים ויעילים.
בתפקידי הקודם ניהלתי מחלקת מכירות שכללה את צוות אנשי מכירות ותומכי מכירה
במסגרת תהליך התייעלות וניתוח המספרים שעשיתי, ראיתי שניתן לכמת את הנתונים לפי גודל לקוח, ראיתי הפראטו נמצא במספרים (חוק ה80/20), ראיתי שנדרשת התנהלות וכלים שונים ללקוחות קטנים בנוניים (SMB) לבין לקוחות גדולים ואסטרטגיים
וגם נדרשת התייחסות שונה לסוג לקוח חדש או קיים.
את כל המידע הזה הוצאתי מדוחות מכירה שנתיים, לפי לקוחות, לפי היקף מכירות ולפי גודל לקוח על פי הנתונים הקיימים בארגון.
לאחר כל התובנות הללו החלטתי לחלק את הצוות לשלושה תתי צוותים:
צוות 1- אחראי על לקוחות אסטרטגיים
צוות 2 – אחראי על לקוחות SMB – חדשים
צוות 3 – אחראי על לקוחות SMB – חידושים
לכל תפקיד מבין שלושת הצוותים היה תיאור תפקיד שונה, יעדים ומטרות שונות, מדדים שונים.
יש משפט שאומר : Where focus goes, Energy flows.
ובאמת ברגע שכל צוות אופיין וקיבל מטרות והבנה שונה של תהליך העבודה שלהם היה ניתן לראות איך כל חלק בפאזל מקבל התייחסות בהתאם ליעדים שהיו לנו המקצועיים והמכירתיים. ובעיקר איך התמונה השלמה מקבלת צורה אחרת.
- העובדים היו מרוצים יותר כי היו ממוקדי מטרה.
- המנהלים היו מרוצים כי קיבלנו מענה מקצועי וכמותי בהתאם למה שנדרשו.
- הלקוחות הרגישו בשינוי שהיה כי מי שהיה צריך kקבל התנהלות מהירה קיבל ואיפה שהיה צורך להשקיע בו בתהליך ארוך ומתמשך קיבל את האיש מכירות הנכון לתהליך.
- הארגון קיבל ביצועים ותוצאות טובות יותר.
עבודה בצוותים תורמת בכל כך הרבה מובנים הן לעובדים והן לארגון:
1. חיבור ושיתוף פעולה בין חברי הצוות
2. עבודה למען מטרה ברורה וממוקדת יותר
3. מיקוד שמייצר עומק
4. אפשרויות קידום לראש צוות ובין הצוותים
5. קלות בניהול של צוותים
6. חיבור עובד ומנהל ישיר
7. קלות בעבודה מרחוק
8. יכולת שינוי והתאמה מהירה
9.יכולת קבלת תובנות על צוות מהסתכלות של עובד אל מול התסכלות של צוות
בכל סעיף אני יכולה להרחיב להרצאה שלמה, אבל המטרה שלי היא להראות תמונה רחבה של העבודה בצוותים ועד כמה היא עולם ומלואו.
מאמינה שבהמשך אציג היבטים נוספים ויתרונות נוספים לעבודה בצוותים מהיבטים שונים.
במציאות משתנה עבודה בצוותים מאפשרת התאמה ויכולת שינוי ושיפור גבוה יותר. יש ארגונים שלקחו את זה והעצימו את זה אף יותר. לפני מספר שנים שמעתי הרצאה של סמנכ״ל ב-wix ששיתף שחלק מהיכולת שלהם כארגון לגדול בצורה מאסיבית אך עדיין להיות מהירים ודינאמיים זה יצירת צוותים באופן מטריציוני.
מצד אחד מבנה ארגוני של מנהלים ראשי צוותים ועובדים לפי מחלקות ותחומים.
ובמקביל לכך, גילדות מקצועיות לדוגמא: מפתחים, מנהלי טכנולוגיות ועוד.
כאשר היה להם פיק בעבודה ונדרשה עבודה מאומצת של כ״א בתפקיד מסוים על פרויקט מסוים, הגילדה הרלוונטית נקראה לתפקיד והם כאילו יצאו ליומיים שלושה של מילואים ו״נתנו עבודה״ מאומצת ומהירה. החשיבה הזאת הינה יצירתית וחדשנית כי מעבר ליכולת להניע פרויקטים באופן מהיר ויעיל החיבור של כל בעלי התפקיד הדומים הביא ליצירתייות להפריה הדדית ולעוד יתרונות שפעלו במעגלים נוספים.
אני מאמינה שכל אחד מאיתנו יכול לקחת את המודל הזה או חלק ממנו ולראות איפה אני כמנהל יכול להיתרם ממנו. למודל הזה ניתן לעשות התאמה ומידול בהרבה תפקידים אחרים ונוספים.
במידה ולקחת את מאמר הזה צעד אחד קדימה, אשמח לשמוע איך היה התהליך?
אם יש לך שאלה על איך ומאיפה מתחילים? אשמח לעזור.