פרקטיקות ניהול עובדים בשיטת NLP – חקר מצוינות ניהולית

בשנים האחרונות במסגרת עבודתי כמנהלת צוות עובדים, למדתי המון על ניהול עובדים והמפתחות להצלחה ובשנתיים האחרונות קראתי וחקרתי המון בנושא ובמהלך הדרך גם למדתי nlp שהיה עבורי עוד תהליך שהיווה חלק מההצלחה הזאת.

במהלך הניוזלטרים הבאים לקחתי את כל המידע החשוב ביותר לדעתי בניהול עובדים וריכזתי אותו כמודל אחד שמאחד גם את מפתחות ההצלחה לניהול עובדים גם את יכולת ההתפתחות האישית והקבוצתית והוספתי את הנחות היסוד של הnlp להשלמת התמונה הגדולה.

אז מה זה בעצם nlp?

Neuro – Linguistic – Programming – פירוש המילים הללו הוא תכנות עצבית לשונית או בעברית זה ״חקר החוויה הסובייקטיבית״ כפי שמפתחי התוכנית, פרופסור ג'ון גרינדר וריצ'רד בנדל, הגדירו זאת.

הנחת היסוד של שיטת nlp היא שמה שמייצר לנו את ה״חוויה״/ את הרגשות בעצם נשען על איך המח שלנו מתוכנת ואיך הוא מפרש ומגיב למצבים שקורים לנו ובאמצעות הנחות היסוד הם בעצם מציעים לנו מדריך למשתמש במוח, שיתן לנו יכולת שליטה בהרגלים, בפעולות וברגשות שלנו על שנוכל להתמודד ולהתנהל במצבים שונים בצורה אפקטיבית.

יש הקוראים לשיטת nlp גם ״חקר המצוינות האנושית״.

אז בואו נהפוך את זה ל״חקר מצוינות ניהולית״.

בתמונה למעלה ניתן לראות את המודל שדרכו אעביר את כל המידע בצורה קלה ופשוטה.

הקוביות האפורות – מייצגות את 14 הנחות היסוד של שיטת nlp.

הקוביות הצבעוניות – מייצגות את ששת מפתחות ההצלחה בניהול עובדים,  ודרך מפתחות אלו נפרש ונרחיב על הנחות היסוד של השיטה.

הקובייה הכתומה – מייצגת את הסביבה מנצחת, שיש לה השפעה מהותית על הביצועים לטוב או לרע, תלוי בסביבה. כצוות זה בא לידי ביטוי בצורה ניכרת ומהותית אף יותר. סביבה מנצחת יכולה לייצר סינרגיה שתוביל אותנו לביצועי שיא. כך ש1+1 יהיה שווה הרבה יותר מ-2.

המטרה העיקרית שלי היא לתת לך את כל הכלים והמיומנויות הנדרשות כדי לנהל עובדים בצורה מקדמת וטובה לך ולארגון

כמובן, שבמידה ותפנים את המידע המשמעות תבוא לידי ביטוי גם במעגלים שונים בחייך- שווה להתעמק ולקחת את מה שנכון ומתאים לך!

אז נתחיל בהלך הרוח שלנו, ב- state of mind – למעשה ברגע שאני מתחיל לנהל עובדים אני הופך להיות אחראי על ביצועים של אחרים ולאו דווקא על שלי, זאת אומרת שההצלחה שלי היא בעצם ההצלחה שלהם. יש כאן מדדים אחרים שמתערבבים עם מיומנויות וכישורים שנדרשים לי כדי להצליח.

ההנחות יסוד שמתייחסות לstate of mind הן:

 1.כל אדם עושה את הטוב ביותר עם המשאבים שיש לו

בהנחה יסוד זו יש התייחסות לאמונה שלי באנשים, אם נתתי משימה לעובד שלי וביקשתי ממנו לבצע אותה והוא עשה אותה מעולה, זה מכיוון שהיו לו את כל המשאבים לעשות זאת, אבל אם הוא עשה אותה בצורה לא מספקת, אין מקום לשפוט אותו או לכעוס עליו יש מקום לבחון האם יש לו את כל המשאבים הנדרשים לכך?

האם אולי יש לו צורך בעוד כלים או משאבים אחרים שלא התייחסנו אליהם קודם על מנת שהוא יוכל להשלים את המשימה?

בחינה כזאת מאפשרת לנו לראות את התמונה בצורה רחבה יותר ולא להגדיר את המשימה או את העובד כהצלחה או כישלון.

זו תפיסה מחשבתית שתאפשר לנו לשאול שאלות, לבחון את הנושא וללמוד מכך איך ניתן לקבל תוצאה טובה יותר.

מבחינת העובד ברגע שהוא בא למנהל עם ביצוע המשימה, לא חשוב אם הוא צלח אותה או לא, זה תמיד מגיע עם חשש אל מול התגובה, וברגע העובד יקבל תגובה נעימה של בחינה, של שאלת שאלות ממקום שרצון להבין איך ניתן לשפר ולייעל, החשש יעלם ובמקומו תגיע המחויבות, הרצון המשותף להצלחה בנוסף, התהליך יאפשר פתיחות ובניית אמון לאורך זמן.

העובד יבין ויראה כי המנהל רוצה בהצלחתו ושהיא חשובה לו.

התנהלות לפי הנחת יסוד זאת מייצרת סביבת עבודה נעימה ומאפשרת, שמקבלת את העובד ומאפשרת לו ללמוד ולהתפתח. היא מייצרת מחוברות בין המנהל לעובד מעצם השיח סביב המשימה שלא בוצעה נכון כדי שיהיה מקום לשיפור להתנסות נוספת ואף להצלחה.

2.לכל אדם יש המשאבים להשיג את מטרותיו

הנחת יסוד שמעודדת את ההבנה כי הכל אפשרי!

כל אדם יכול להשיג מטרותיו רק הוא צריך ״לשלם את המחיר״ בזמן, כסף ומשאבים אחרים.

הנחת יסוד זאת מעודדת התפתחות גדילה וצמיחה. הן בעיני העובד והן בעיני המעסיק.

האמונה שלו בעובדים שלנו תביא להצלחות כי ״כל אחד צריך רק אדם אחד שיאמין בו״ וכשזה קורה זה יכול לגרום לאחר לפרוץ ולצמוח.

על מנת להיות מנהל שמעודד את המושג ״הכל אפשרי״ המנהל צריך להאמין בעצמו בכך ולהתנהל על פי משפט זה זה יבוא לידי ביטוי ב:

• להעז לצאת מאזור הנוחות
• לאפשר לצוות שלו לעשות גם דברים מעבר
• לעודד למידה ושאיפה למצוינות
• להוות דוגמא להתנהלות המתבקשת

עובדים שחווים סביבה כזאת רוצים להיות חלק ממנה ואז ניתן יהיה לראות יותר העזה, למידה, ניסיונות להצלחה ועוד.

יש משפט שאומר ״אנשים ישכחו מה אמרת, אנשים ישכחו מה עשית, אבל אנשים לעולם לא ישכחו כיצד גרמת להם להרגיש״ – מאיה אנג'לו

וברגע שתאמין בהם אתה באופן אוטומטי תאפשר להם להיות יותר ממה שהיו קודם.

3.אנשים פועלים באופן מושלם להפקת התוצאות שהם מפיקים

הנחת יסוד זו מייצרת ענווה.

כל אחד חושב שהוא פועל בדרך הנכונה והטובה ביותר על פי ערכיו, אמונותיו ופעולותיו להגשמת המשימה.

הענווה נוצרת מעצם כך שאני מבין שלכל אדם יש מערכת הפעלה (ערכים, אמונות ותפיסות מציאות) שונה שמציירת בו הסתכלות והתנהגות שונה מהאחר. זה לא אומר שאני טוב ממנו או הפוך זו פשוט ממע׳ הפעלה שונה משלי וככל שנבין את ההנחת יסוד הזאת היא תייצר לנו פתיחות לדעות שונות, להרחבת הידע שיש לנו, ללמידה וליכולת לנסות להבין את המציאות גם מנקודת מבט אחרת משלי.

כמנהל עובדים הנחת יסוד זאת היא מפתח להצלחה כי עובד שרואה ומאמין שהמנהל שלו באמת רוצה להבין את המציאות שלו, באמת רוצה ללמוד ממנו או בכלל לשמוע את דעתו זה מעודד אותו להצליח, זה מחבר אותו אליו, זה מפתח נאמנות ובעיקר זה בונה אמון ובסיס להצלחה משותפת.

בנוסף, יש התייחסות לכך שכאשר אנחנו בהלך רוח כזה, זה מפתח אצלנו את השאלה איך אני יכול להצליח את המשימה? (ולא האם לדוגמא)

לעיתים רבות, אין צורך להמציא את הגלגל, אלא להסתכל החוצה ולראות מי עשה זאת וללמוד ממנו את השיטה.

כמנהלים של עובדים, לעיתים נדרש מאיתנו להיות אותו האדם שהשיג את מטרות אלו בעבר וכעת עלינו להעביר מהידע והניסיון שלנו הלאה כדי לגדל את הדור הבא. תוך כדי פתיחות לשינויים, לעדכונים, להתפתחות של דברים שלא היו בעבר והעובדים שלנו מביאים איתם. זה למעשה, אמור לשדרג את התוצאות לטובות יותר ועדכניות יותר לתקופה.

4.כל התנהגות היא חיובית בהקשר מסוים

הנחת היסוד למעשה טוענת שאין תכונה או התנהגות טובה/לא טובה.

כל התנהגות יכולה להיות טובה וחיובית בהקשר מסוים.

אנשים לרוב מגיבים להתנהגות של האחר ללא התחשבות בכוונה החיובית שלו. למרות שהם עצמם מצפים שיתייחסו לכוונה החיובית שלהם.

בתורה, מתייחסים לכך שיש לקחת אדם לקו זכות, להבין שהכוונה שלו היתה טובה.

יש בהנחה זאת הרבה התייחסות לערכים והאמונות שלנו כבני אדם על האחרים.

מצפים מאיתנו להאמין שהאנשים הם טובים ולכולם כוונה חיובית במה שהם עושים.

אפשר לחשוב שזה לא נכון ושזה אפילו אולי תלוש מהמציאות או שאולי זה תמים מידי אבל אפשר גם לראות מה יצא לנו מלקבל את האמונה הזאת.

קודם כל לקחת אדם לקו זכות זה בעצם לאפשר לעצמי לפרש את המציאות בצורה חיובית יותר במודע.

אם לדוגמא עובד שלי קבע איתי פגישת עבודה ואיחר אליה באופן אוטומטי אני אחשוב עליו שהוא אדם חסר אחריות, איך הוא מזלזל בי ובזמן שלי שאפילו הוא לא שלח לי הודעה שהוא מאחר. באופן אוטומטי הפרשנות השלילית מעודדת רגשות שליליות שיעודדו התנהגות של כעס ואכזבה.

אך אם באותה נקודה אני  אבחר לפרש את המציאות בצורה חיובית עם כוונה חיובית אני אחשוב : מעניין מה קרה לעובד שלי שמנע ממנו להגיע בזמן לפגישה איתי? אולי אפילו אני אדאג לשלומו ואצור קשר לבדוק מה אתו.

פרשנות חיובית גורמת לנו לא לעבוד באמוציות ורגשות אלא יותר לפעול בשיקול דעת בניסיון להבין את המציאות בצורה הנכונה ביותר.

כי כאשר הבחור יגיע וייתן סיבה מוצדקת למה הוא איחר ולא יצר קשר. לדוגמא שקרה לו משהו אישי בבית ומרוב לחץ הוא שכח את הנייד שלו בבית.

במצב כזה, אם הפרשנות שלי היתה שלילית באופן אוטומטי אני אגיע לשיחה טעון ואולי אף אתפרץ עליו קודם לפני שיספיק להגיד מה קרה. ברוב המקרים יהיה לי מאוד לא נעים מהסיטואציה וגם כמנהל זה לא נכון לי התנהגות כזו לא עבורו ולא כדוגמא לחברי הצוות האחרים.

אך במידה ובחרתי בפרשנות החיובית אני אחכה לו שיגיע, אדרוש בשלומו בדאגה וכאשר אשמע את הסיבה אני אתמוך בו ואף אוסיף ואגיד שתיארתי לעצמי שקרה משהו שלא אפשר לו לעדכן.

התנהגות זאת תראה הן לעובד והן לשאר הצוות שאני מתנהל באופן שקול, מאפשר העובד ירגיש רגוע יותר יוקיר את השיחה והדאגה וזה רק יעודד מחויבות מצידו.

אני אוסיף אופציה נוספת רק לצורך הבנת התמונה עד הסוף. נגיד שבחרתי בפרשנות החיובית ואילו יצא בסוף שהעובד הגיע ואמר שהוא שכח (שהמחשבה הראשונה של הפרשנות השלילית היתה נכונה) מה יקרה אז?

יקרה משהו שמשמעותו עבוד העובד ועבור שאר הצוות תהיה משמעותית יותר מכל החלופות האחרות.

אני אגיע חיובי ושקול אבין שהעובד שלי כן זלזל בזמן שלי באותו הרגע אני אבקש ממנו להבין מה גרם לכך שלא מצא לנכון להודיע, אולי אף אגיד לו שהתנהגות כזאת לא מקובלת ואולי מעבר.

מה שמשמעותי מאוד זו הדרך.

אני כמנהל נדרש להתנהל בצורה ממלכתית ושקולה ולא רגשית.

זה שהייתי חיובי לא אומר שוויתרתי או שאני תמים, זה רק מאפשר לי לראות את המציאות בצורה יותר שקולה, פחות אמוציונלית ואני מהווה דוגמא לשאר על הדרך בה הייתי רוצה שינהלו קונפליקטים בעתיד.

להלן הרוח (state of mind) יש משמעות אדירה על ביצועיי בהיותי מנהל.

זה מגדיר את ״האני מאמין״ שלי כמנהל ואת הדרך בה אני אתנהל ואתן דוגמא אישית לקולגות שלי ולעובדים שלי.