כל יומיים שלושה עולה כתבה אחרת על ניהול עובדים, אתגרי גיוס, מציאות חדשה, מהפיכת עובדים ומה לא..
האמת שבשלוש שנים האחרונות תפקיד המנהל הפך למעין דבר הוליסטי שמאגד בתוכו המון כישורים ומיומנויות. במאמר אנסה לעשות סדר מה משמעותו של המנהל הישיר בעיני העובד.ת.
אנחנו נתייחס לנקודות הבאות:
- הקורונה והשפעתה
- התמודדות עם אי ודאות
- התפקידים השונים של המנהל.ת
- משמעות המנהל.ת בגיוס ושימור עובדים
- ומה ניתן לעשות?
אין ספק שהקורונה היתה טריפת כל הקלפים בשוק העבודה.
כל הסטטוס קוו אותגר ולמעשה מצד אחד פגשנו חוסר וודאות משווע ומצד שני ראינו כי שהכל אפשרי.
סטטוס קוו בעולם העבודה
הכל אפשרי
עבודה במשרד
היברידיות
9 שעות עבודה ביום (מינימום)
תפוקות ופרודוקטיביות
יש לי בוס
אני הבוס של עצמי
עבודה
חופש
משרה אחת
מגוון דרכים להרוויח כסף
שכיר
עצמאי
משכורת בטוחה
חיפוש משמעות
לחץ ושחיקה
בריאות וחוסן נפשי
עבודה זה החיים
איזון בית עבודה
למעשה הכל השתנה, העובדים הבינו שאפשר גם אחרת, הקיצוניות של חוסר וודאות אל מול הכל אפשרי נתן להם להבין שהם מחפשים משמעות גם במקום העבודה. ובמידה ולא מצאו אותה עזבו.
זה בא לידי ביטוי במגיפת ההתפטרות.
רבים החליטו לעזוב למרות שלא היתה להם חלופה.
חלק החליפו לעבודות שנוחות להם בשעות במיקום ובזמנים שנוח להם.
חלק החליטו לעבור למקום ש״מתאים״ יותר לערכים שלהם והם מוצאים בה משמעות.
וחלק אף יצאו לעצמאות לחיפוש אותה משמעות (כמוני😊)
אתגרי הגיוס נרשמו בכל התחומים, עובדים ראיינו את המעסיקים, הגיעו עם דרישות והיה חשוב להם לדעת לא רק מה דרישות התפקיד אלא גם מה זכויותיהם ומה המעסיק נותן להם בתמורה מעבר לשכר.
זה בא לידי ביטוי בדרישות לעבודה היברידית, תפוקות מול שעות, התייחסות לתנאים נלווים כמו ארוחות צהרים, ביטוחים וקרנות השתלמות התייחסות המעסיק לעובדים שלו, בדיקת חוו״ד על המעסיק ועל המנהל הישיר.
אם אנחנו מסתכלים בסקר מה חשוב לעובדים? לאורך השנים האחרונות ניתן לראות שיחסי העבודה עם המנהל הישיר הפך להיות מדד שעולה בסולם חשיבותו ובשנת 2022 הוא במקום שני אחרי יחסי עבודה (שגם שם יש חלק ניכר למנהל הישיר).
היום, יותר מתמיד, יש תפקידים רבים ומשמעויות רבות למנהל הישיר:
- מנהל – מגדיר משימות, שגרות ניהול, יעדים ובקרת ביצועים.
- מנהיג – רותם אחריו את העובדים מוריד את ערכי הארגון/ חזון/אסטרטגיה והיעדים לעובדים, מנהל מע׳ יחסים של אמון עם העובדים.
- מאמן –מאציל סמכויות, מדריך ומלמד מיומנויות וכלים
- מנטור – מפתח את העובד אישית ומקצועית לתפקיד הבא, לצורכי קידום.
- פסיכולוג – מתמודד עם משברים של העובד הן בעבודה והן בחיים כמובן, במה שהעובד בוחר לשתף.
- אחראי על שימור העובדים -תורם לתרבות הארגונית.
- משמעותי בגיוס עובדים – טאלנטים מושכים טאלנטים.
- משמעותי מאוד למדד ה״כיף״ של העובד – משפיע מכריע על חווית העובד בארגון.
אתגר ענק! אני יודעת…
בנוסף, במחקרים אחרונים שיצאו השנה גילו כי יש מחסור גדול במנהלים בעולם, גם מי שניהל לפני מס׳ שנים עדיין צריך להתעדכן בשגרות הניהול החדשניות במגמות המתפתחות בעולם העבודה החדש
הכלים והמיומנויות שהיו רלוונטיות לפני 3 שנים ויותר לא רלוונטיות היום!
אז מה ניתן לעשות?
- העלאת מודעות – קודם כל להעלות מודעות בקרב המנהלים הישירים.
- עידוד למידה בקרב מנהלים – להעביר ולשתף חומרים רלוונטיים, לתת מקום לנושא גם בפגישות הנהלה.
- הגדרת הנושא כיעד שנתי בעל משמעות- כאשר מנהלים מגדירים את זה כחשוב ומשמעותי ונותנים לזה מקום, הם יכולים להגדיר לכך מדדים להצלחה.
- הכשרות מנהלים – לייצר תוכנית הכשרה למנהלים ולתת להם את הערכים, הכלים והמיומנויות הנדרשות תוך חיבורם לערכי הארגון.
- בחינת הנושא לאורך תקופה – על מנת לראות שינוי יש לבחון את התהליך לאורך תקופה ע״י מדדים להצלחה ולראות את מגמות השינוי. ניתן לבחון העברת משוב לעובדים לבחינת מצב קיים ובחינתו שוב בכל רבעון כדי לראות פערים ומגמות שינוי.
כמובן שמי שזה מעניין אותו יכול להיתרם מהניוזלטרים שאני מוציאה אחת לשבוע, ניתן להפוך כל אחד מהם לחלק בתוכנית העבודה שלכם.