בניוזלטר הזה נעסוק בנק׳ הבאות:
- מה זה שגריר טוב ושגריר רע?
- איך מייצרים שגרירים טובים?
- איך נמנעים משגרירים רעים?
- איך זה תורם לנו לעסקים?
- איפה זה חוסך לנו כסף?
בהמשך לניוזלטר הקודם שעסק בפיטורים והדרך הנכונה לעשות את זה.
היום יותר מתמיד יש משמעות לחוויית העובד במקום העבודה שלו.
מה זה שגריר טוב ושגריר רע?
חווית העובד מתאפיינת מה30 יום הראשונים לפני כניסתו לארגון ועד 30 יום לאחר עזיבתו את הארגון (הערכה) וההשפעה היא לטווח ארוך מאוד.
למעשה, בכל זמן העבודה של העובד הוא צובר חוויות וזיכרונות חיוביים ושליליים וזה נורמלי והגיוני. ועדיין, יש מקומות בהם ניתן לתת לעובד חוויה מעצימה יותר חיובית או שלילית.
לדוגמא חוויה חיובית: קבלת עובד מצטיין והכרה בפני כל המחלקה.
לדוגמא חוויה שלילית: הבוס שלו העובד צעק עליו בפני כל המחלקה והלבין את פניו ברבים.
שתי חוויות אלו ״נגעו״ בעובד וצרבו בו את החוויה וזה יבוא לידי ביטוי בהמשך חייו גם אם הוא באותו הרגע התרגש חיובי או קפא במקומו ולא הגיב.
חוויות וזכרונות אלו יעידו על העובד איזה שגריר הוא יהיה לארגון (וזה רלוונטי גם עם העובד החליט למרות החוויה השלילית שהייתה לו לא לעזוב ולא להתמודד עם המנהל)
יש עובדים שמרגישים מוערכים במקום העבודה ואוהבים את מקום העבודה שלהם זה מתאפיין בכך שהם מספרים על כך לאנשים ולקרובים שלהם. זה בא לידי ביטוי שהעובד ישמח להביא חברים / מכרים לבוא ולעבוד שם. כי הוא יודע שזו המלצה טובה ואם לו טוב שם אז גם לאחרים יהיה טוב.
לצערי גם ההיפך הוא נכון. עובד שלא מרגיש טוב במקום העבודה, שהוא מרגיש שמפספסים אותו, או שלא מתייחסים אליו הוא עובד שלאו דווקא יציע למי שמחפש עבודה לבוא לעבוד וגם אם יבקשו ממנו חוו״ד הוא יעדיף לא להתייחס או להגיד לא כדאי.
כמה טיפים איך לייצר שגרירים חיוביים ולהימנע משגרירים שליליים בארגון:
- להתנהג לעובדים בצורה מכבדת. אדם לאדם -אדם.
- לבנות אמון עם העובדים
- ליצור מערכות יחסים חיוביות
- לדאוג לצרכים ולסביבה נעימה לעובד
- לתת מקום ולאפשר צמיחה והתפתחות
- להימנע ולמנוע אלימות מילולית וקולנית
- להימנע ולמנוע יחס לא מכבד או משפיל
- ליצור ״נגיעות חיוביות״ ברגעים החשובים לעובד, במהלך שהותו בארגון
- להימנע ולמנוע ״עובדים רעילים״ בארגון
- ליצור חוויות וזכרונות טובים הן ברמה האישית והן ברמה המקצועית
כאשר ציינתי להימנע ולמנוע, הכוונה גם לא לתת מקום שמישהו אחר בארגון יעשה זאת. לעיתים ריב והתנהגות לא הולמת של מנהל אחד ביחס לעובדים שלו יכולה לגרום גם לעובדים במחלקות שונות להפוך עדיין לשגרירים שליליים לארגון.
אציין ואומר לא שווה להשאיר בארגון אף עובד רעיל – בשום מחיר ובשום תפקיד. ״עובד רעיל״ זו מחלה רעה שלאו דווקא רואים את השלכותיה מעל פני השטח אבל תמיד היא מתפרצת ותמיד היא גובה מחיר יקר.
הנושא כל-כך חשוב וקריטי לארגונים שאני מבטיחה לפרסם ניוזלטר רק בנושא.
איך זה תורם לעסקים ויכול לחסוך לנו כארגון?
הדרך שבה עובדים מחפשים עבודה השתנתה וכדי לדעת אם מקום העבודה שהציעו להם מתאים להם הם יבחנו זאת מול עובדים שעובדים שם או שעבדו בעבר. החוו״ד שיקבלו היא שתשפיע בעיקר על אם יתקדמו בתהליך או יוותרו על המשרה.
בנוסף, ישנם אתרים שבהם ניתן לבחון ארגון עפ״י חוו״ד שעובדים נתנו עליו.
כך שעובד שטוב לו ישמח לתת חוו״ד חיובית ובאותה מידה עובד שלא טוב לו יתן חוו״ד שלילית.
אתן דוגמא שלילית על מנת להסביר את העניין בצורה משמעותית ואת השלכותיה.
ארגון שיש לו מנהל בעייתי שלא נותן כבוד לעובדים שאיתו, שצועק ומתייחס בזלזול לצוותים שאיתם מתנהל. גוזר על הארגון גם הוצאות מיותרות וגם קשיים בגיוס ושימור עובדים. זה מתבטא בכך שבלינקדאין כאשר יפנו לעובדים בארגון הם לרוב יקבלו המלצה שלילית ועובדים לא ירצו להגיע לראיונות.
זה יתבטא בקושי לגייס עובדים חדשים – בפרסומים רבים והוצאות בגיוס שלאו דווקא יביאו לתוצאות.
וקושי בשימור העובדים הקיים – עובדים שימצאו פתרון אחר יברחו ואלו שישארו לא יהיו מחויבים לארגון וברגע הראשון שיציעו להם 500 ש״ח יותר או אפילו פחות הם יעזבו.
לעומת זאת ארגון שכיף לעבוד בו כן יחווה עובדים שמביאים חברים, קמפיין של ״חבר מביא חבר״ יעבוד בו וכולם יהיו שותפים להצלחה.
הגיוס, ניהול והשימור עובדים יהיה פשוט יותר עבור הארגון.
היום שאני עצמאית אני פוגשת חברים בכל התחומים וגם מהעבר ורואה איך ״השגריר הטוב והרע״ מתנהל בשגרה, כמה השפעה יש לנושא ואיך ההשלכות משמעותיות לארגון ולעיתים רבות הארגון אפילו לא מודע לכך.
אז היום בעידן של רשתות חברתיות ושקיפות אין מקום להתעמרות באף אדם בשום מקום כי בסופו של יום הכל יוצא ומופץ החוצה בין אם ביודעין ובין אם לא
ולא כל פרסום הוא פרסום טוב… במיוחד לא במקרה הזה.