משאבי אנוש במיקור חוץ
במהלך השנים האחרונות ראינו כי תפקיד משאבי האנוש אינו מחזיק לאורך זמן במשרדי התכנון. הניסיונות שנעשים מוכיחים כי אין היתכנות לפונקציית משאבי אנוש במשרה מלאה וגם הרכב המשרה משתנה ממשרד למשרד.
על מנת לאפשר לך להתרכז בליבת העסק שלך, יצאנו עם שירותי משאבי אנוש במיקור חוץ ייעודי למשרדי תכנון בישראל, התפקיד הוליסטי ומותאם לצרכי המשרד.
להלן מגוון השירותים הניתנים:
- תכנון אסטרטגי ל-HR -בנית תוכנית עסקית שנתית לפי רבעונים בהתאם לאסטרטגיה והיעדים העסקיים של המשרד.
- הדרכת עובדים - מיפוי צרכי המשרד ותכנון תוכנית הדרכה מקצועית והתפתחותית בהתאם.
- פיתוח ארגוני והערכת ביצועים - סקרים, משובים, איתור פוטנציאל, פיתוח ובניה של צוותים וכו'
- פיתוח מנהלים – יעוץ למנהלים ועזרה בהתמודדות עם נושאי ניהול שונים, פיתוח מיומנויות ניהוליות ויעוץ לראשי הצוותים והמנהלים.
- רווחה ופרט – פעילויות לרווחת הפרט ולגיבוש כחברה, נוהל קליטת עובד ביום העבודה הראשון.
- ציר זמן לעובדים - יצירת ציר זמן לעובדים משלבי גיוס, קליטה ועד לפרידה.
במשרדי האדריכלות, חברות הבניה וההנדסה
איך ה- BIM השפיעה על גיוס ושימור עובדים?
במהלך השנים האחרונות אנו עדים למהפכה טכנולוגית בענף הבניה והתשתיות הנקראת – BIM.
בזכות מתודולוגית ה-BIM, התפתחו וגדלו חברות תכנון רבות שהשכילו להיכנס לתהליך ולייצר להם יתרון יחסי על השוק, התפתחות ה-BIM החלה במשרדי תכנון, משרדי אדריכלים קונסטרוקציה ומערכות מבנה והיום אנו רואים שגם בתחום התשתיות והביצוע ישנן חברות שנכנסות לזה ומייצרות להן את היתרון בתחומן. עם כניסת ה-BIM, התפתחה גם תעשיית הייטק או בשמה: קונטק שמטרתה לתמוך במתודולוגיה ובהתפתחותה בארץ ובעולם.
כתוצאה מכך, הצורך בעובדים מיומנים גדל משמעותית ומשרדי אדריכלים, חברות בניה והנדסה התחילו ״להתחרות״ על עובדים עם תעשיית סטראטאפים על כל המשתמע מכך. התעשיה המסורתית הבינה כמעט בדרך הקשה כי חברות סטארטאפים לוקחים מהם את העובדים האיכותיים שלהם באמצעות הצעות עבודה שוות, תנאי שכר גבוהים, תפקיד בכיר ותנאים שרק בתחום הסטארט אפ מכירים. עם השנים, התעשיה המסורתית הבינה שעליה להתנהל אחרת ולמשוך אליה עובדים בדרכים שונות.
משרדים הבינו כי תהליכי גיוס הפכו למאתגרים אבל גם שימור עובדים הפך להכרחי במיוחד.
עד לאותה תקופה, משרות משאבי אנוש בתעשייה זו לא היתה רווחת ולמעשה הם הסתפקו במנהלת/מזכירת רווחה שתהיה אחראית על ימי הולדת בזמנה הפנוי, עם כל השינויים שקרו בשנים האחרונות אנו עדים לכך שיותר ויותר חברות מתחילים להבין שניהול המשאב האנושי שלהם הוא דבר הכרחי על מנת לשמר ולדאוג לעובדים שלהם אך במקביל, זה לא תמיד הצליח להחזיק לאורך זמן.
משרדים רבים גייסו מנהלות משאבי אנוש אך במקביל לתפקיד שנתנו להם שחלקו היה גיוס ורווחה המנהלים הוסיפו לו עוד תפקידים יותר פרקטיים שניתן למדוד ולכמת כגון ניהול משרד, אדמיניסטרציה ועוד. תפקידים אלו לא צלחו כי ברוב המקרים הוא הם לא הניבו פירות או שהעובדים החליטו שהם כל הזמן צריכים להצדיק את עבודתם.
תפקיד משאבי אנוש והתפתחותו
במקביל לכל זה תפקיד ניהול משאבי אנוש השתנה אף הוא בשנים האחרונות והפך להיות חלק בלתי נפרד מהיעדים העסקיים של הארגון למעשה תפקיד ה-hr קיבל תוספת ושמו היום הוא -bphr שזה קיצור של business partner.משמעות התוספת היא לוודא שניהול המשאב האנושי בארגון יתמוך בצורה חד משמעית ביעדיו העסקיים של הארגון ובמטרותיו ויהפוך להיות חלק בלתי נפרד מהתוכנית העסקית של הארגון.
מהו תפקיד HRBP (משאבי אנוש כשותף עסקי)?
אם ניקח את זה לפרקטיקה בעת קביעת יעדי התוכנית העסקית השנתית של הארגון, על מנהל משאבי אנוש היתה האחריות לתת את שכבת ההון האנושי ליעדים זה בא לידי ביטוי בהכנת תוכנית אסטרטגית ל -HR –בנית תוכנית עסקית שנתית לפי רבעונים בהתאם לאסטרטגיה והיעדים העסקיים של הארגון שתתמוך .
- הדרכת עובדים– מיפוי צרכי המשרד ותכנון תוכנית הדרכה מקצועית והתפתחותית בהתאם ליעדים הנדרשים. אם הוחלט על חדירה לשוק, התפתחות בתחום מסוימים היה צריך בתוכנית הכשרה שתתמוך בכך.
- תוכנית גיוס שנתית – במידה והיתה כוונה לצמיחה בתחום מסוים או הרחבת פעילות בתחום אחר הכינו תוכנית גיוס תומכת לכך.
- פיתוח ארגוני והערכת ביצועים– כחלק מיעדי שימור עובדים בארגון וחיבורו ליעדים והמטרות של הארגון נדרשו לסקרים, משובים שנתיים, איתור פוטנציאל וקידומו בחברה, פיתוח ובניה של צוותים בהתאם להקמת פעילויות וכו.
- פיתוח מנהלים– רוב מנהלי דרגות הביניים הם למעשה אנשי מקצוע טובים שקודמו על סמך המקצועיות שלהם ולאו דווקא על סמך הכישורים הניהוליים שלהם לכן היה נדרש לתת להם יעוץ למנהלים ועזרה בהתמודדות עם נושאי ניהול שונים, פיתוח מיומנויות ניהוליות ויעוץ לראשי הצוותים והמנהלים בארגון בסוגיות שונות ובשיחות משוב לעובדים.
- רווחה ופרט – כחלק מפעילות השימור נדרשה גם התייחסות לפעילויות לרווחת הפרט ולגיבוש כחברה, ימי כיף, טיולים, ״happy hour״ ועוד.
- יצירת ציר זמן לעובדים/ חווית עובד– על מנהל משאבי אנוש האחריות לייצר תהליך חווית עובד המתחיל מתהליך הגיוס, קליטתו, הטמעתו בארגון, המשך חיי העובד בארגון ועד לסיום העסקתו/עזיבתו וזמן של 30-90 יום לאחר מכן וכל זאת על מנת לייצר לו חוויה חיובית ומכבדת לכל אורך חייו בארגון.
האתגרים הקיימים בשוק הבניה והתשתיות בנושא משאבי אנוש
אז אם אנחנו חוזרים לאתגרים הניצבים בפני משרדי אדריכלות, חברות בניה והנדסה אנו מבינים כי מצד אחד הם נדרשים לפעילות מלאה של מנהל משאבי אנוש אך במקביל הם לא מצליחים להכיל ולהטמיע אותם בארגון מפאת השכר הנדרש לתפקיד כזה. שכרו של מנהל משאבי אנוש עם כל יכולות הניהול והתכנון האסטרטגי הנדרש נע בין 30,000-40,000 ש״ח בחודש עלות מעביד. שכר שיכול להיות שווה ערך למנכ״ל במשרד אדריכלים.
אז איך ניתן לאכול את העוגה ולהשאיר אותה שלמה?
הפיתרון: משאבי אנוש במיקור חוץ
אנו מאמינים שלכל ארגון יש את התוכנית שלו ,היעדים שלו והרצונות והשאיפות שלו מתפקיד משאבי אנוש, וכדי שנוכל לאפשר זאת אנו מציעים תהליך מנוהל שמותאם במדויק לארגון, כך שארגון ששם לנגד עיניו את שימור העובדים כמטרה עיקרית לשנה הנוכחית יכול לקבל מאיתנו שירות מותאם ברמה שבועית עם תוכנית מפורטת של מטרה, אסטרטגיה יעדים וטקטיקות לפעולה. ליווי התהליך ע״י מנהלים שהיוו חלק מהנהלות של ארגונים מובילים בארץ. בעלי יכולת תכנון אסטרטגי והבנת האילוצים ברמת הנהלה.
אין ספק שכל שינוי הוא הזדמנות לצמיחה ומהפכת ה- BIM הוכיחה שהיא כאן כדי להישאר והיא הביאה עימה הרבה הזדמנויות לחברות וארגונים.
אנחנו ב- BIM Talents מבינים את גודל ההזדמנות ונמצאים כאן כדי לאפשר לכם להנות מהמקסימום בדרך הנכונה לכם בלי לוותר על מקצוענות, איכות ושירות.