האם החלפת את מכשיר הנייד שלך, בפעם האחרונה, בגלל שהוא הפסיק לעבוד או בגלל סיבות אחרות לגמרי?…
אותן סיבות אחרות … מביאים אותנו לנושא – מיתוג מעסיק.
מיתוג מעסיק הפך להיות טרנד בשנתיים האחרונות, הרבה ארגונים התעסקו באיך לעשות את זה נכון, ומה המטרה העיקרית לתהליך זה?
במציאות הנוכחית, בה אתגרי הגיוס והשימור עובדים בארגון הפכו להיות קשוחים עד בלתי אפשריים, הנושא הפך להיות מחייב וכדאי להתעמק בו.
מהו מיתוג מעסיק?
מיתוג מעסיק זה איך הארגון שלך נתפס בעיני העובדים שלך, בעיני העובדים הפוטנציאליים שלך וכמובן, מול הלקוחות שלך.
מיתוג מעסיק נוגע בגרעין הארגון שמתבטא:
- במהות הארגון
- בערכי הארגון
- בחזון הארגון
- בבידול שלו
- ובתרבות הארגונית שלו
למה זה חשוב?
במציאות בה:
- יש היצע נמוך של עובדים מנוסים וביקוש גבוה לטאלנטים ועובדים טובים
- העובדים רוצים מקום ״שיהיה להם כיף בו״ ולא רק עבודה
- העובדים רוצים מעבר למקום שישלם להם את התשלומים והשכר דירה הם מחפשים מהות ומקום להתחבר אליו.
- עובדים מוכנים להחליף כסף במשמעות.
- חווית העובדים הקיימים משפיעה באופן ישיר על הגעת עובדים פוטנציאלים
במציאות כזאת, המטרה של הארגון היא לתת לעובדים (הנכונים לו) את כל הסיבות החשובות (לעובדים ולארגון) כדי שהם (העובדים) יתחברו אליו ברמה הערכית, הרגשית וירצו לעבוד בו – המטרה היא לגרום לעובדים לרצות לעבוד במקום ממניעים לא רציונליים.
המניע לכך לא צריך להיות הדרישות תפקיד, התנאים או השכר אלא כל הדברים האחרים שהזכרנו למעלה, שגורמים לעובדים לרצות לעבוד שם בצורה לא רציונלית. הצורה הלא רציונלית הזאת גם תגרום לעובד להישאר בארגון גם כאשר יציעו לו עבודה בעוד 500-1000 ש״ח בשכר במקום אחר כי זה ירגיש לו שכאן זה יותר נכון עבורו.
״גישת הלמה?״ – מהי?
אני רוצה לשתף אתכם בסרטון ישן אבל רלוונטי להפליא, שמציג 3 שאלות מהותיות שיהוו בסיס נוסף לסיפור שלנו.
סיימון סינק, סופר ומרצה שכתב חמישה רבי מכר וביניהם ״להתחיל עם למה?״ מציג בהרצאה שלו את הדרך שבה רוב הארגונים עובדים לגבי מכירת המוצר שלהם.
הם מתחילים בלספר מה הארגון עושה? איך הוא עושה את זה? ולרוב מסיימים ומצפים לעורר פעולה בצד השני.
לעומת זאת ארגון מצליח כמו אפל, עושה את זה שונה ואף הפוך.
הוא מתחיל בלמה?
למה הם עושים את מה שהם עושים? ורק אז הם ממשיכים באיך הם עושים זאת? ולבסוף גם מציגים את מה שהם עושים?
בסרטון (שצירפתי לכם למטה) סיימון ממחיש את זה כל כך יפה כך כשכמתחילים בלמה, אנחנו באופן אוטומטי מעוררים את תגובתו של הצד השני לפעולה.
לכן, בנוסף לכל הנושאים שהעלנו למעלה אנחנו גם נוסיף את שלושת השאלות האלו, נתעמק בהם ומשם יגיע מידע נוסף ל״סיפור הייחודי שלנו״
מי אחראי על ה״סיפור הייחודי של הארגון״?
כל החוויה שהוצגה כאן, למעשה צריכה להיעשות ע״י הנהלת החברה,
אותם אנשים שייסדו אותה, ניהלו אותה והם אלו שאחראיים על האסטרטגיות העסקיות שלה.
הם אלו שצריכים להסכים על כל הנושאים שהועלו,
הם צריכים לייצר את הסיפור הייחודי להם
שכאשר הם יספרו אותו הם ירגישו אותו, את העוצמה שלו ואת היייחודיות שלהם בו.
איך זה קורה בעצם?
על מנת לבנות את אותו ״סיפור ייחודי״ של הארגון עלינו לאסוף את כל ההנהלה (כולל מייסדים/ בעלים) ולייצר איתם תהליך בו אנחנו נאסוף את כל המידע החשוב שהזכרנו מעלה במטרה לייצר את הסיפור.
כפי שציינתי זה תהליך שיכול לקחת גם כמה ימים, אך בסופו נוצר משהו שמגדיר את כל הארגון מחדש. נוצר מצפן שמקל על כולם אפילו בתהליכי קבלת החלטות.
ברגע שיש את ״הסיפור״ המוסכם , מתחילים לשווק אותו פנימה והחוצה.
קודם כל מתחילים בארגון, ההנהלה מורידה את זה להנהלה הזוטרה או לראשי הצוותים ולאחר מכן זה יורד לעובדים, יש מקרים בהם עושים קמפיין מיתוג פנימי באמצעות כנס. ובכנס ההנהלה הבכירה מציגה את הסיפור לעובדים.
המטרה שכל עובד בארגון ירגיש ויחווה את ה״סיפור היחודי״.
כאשר הוא מורגש בארגון ובעובדים ניתן לצאת איתו החוצה, באמצעות העובדים או באמצעות קמפיין מיתוג חיצוני והכל במטרה למשוך אלינו א.נשים שהסיפור שלנו ״נוגע״ בהם.
חשוב לציין, כל סיפור ערכי ורגשי ימשוך אליו בדר״כ עובדים שהערכים שלהם דומים, כך שלמעשה, התהליך הזה מסנן בצורה בלתי רגילה את איכות הא.נשים שיגיעו.
מה הארגון משיג בתהליך מיתוג?
- בידול ביחס לכל האחרים
- ייחודיות שרלוונטית לו
- מחוברות עובדים לארגון
- חווית עובד משמעותית
- קלות בגיוס עובדים
- סינון איכות העובדים שמגיעים
- מיצוב ומיתוג של הארגון בשוק
כפי שציינתי בעבר, היום יותר מתמיד ארגון צריך להתייחס לעובדים שלו כלקוחות פנימיים שלו. גם בתהליך שיווק הארגון ומיתוגו.
ישנם ענפים ותחומים היום שהארגונים ממותגים בו רק עבור לקוחותיו ודווקא ברמת העובדים הוא ״ממותג לא פורמלית״ כמקום ״שלא כדאי להתקרב אליו״ דווקא בשווקים כאלו החלוצים הראשונים שיעשו את השינוי ויסתכלו על העובדים שלהם כלקוחות פנימיים שיש לתת להם סיבות איכותיות כדי שיעבדו אצלם וישארו לאורך זמן. הם אלו שיזכו ביתרון היחסי בשוק שלהם.
בסופו של יום, הסיבה שאנחנו מחליפים את האייפון שלנו כל שנה או שנתיים לא רציונלית לאם הוא טוב או לא טוב או אם הוא עדיין עובד או לא. זה הרבה הרבה מעבר לזה … אז למה שלא נרצה את אותו הדבר לגבי מקום העבודה שלנו?…
הרצאה של סיימון סינק – איך מנהיגים גדולים מעוררים לפעולה?