במהלך השנה האחרונה שוחחתי עם מאות מועמדים שמחפשים עבודה. בהתחלה זה תמיד התחיל בכך שהם אמרו לי שמיצו את התפקיד או החליטו שרוצים משהו אחר ולאחר ששוחחנו על סוגי המשרות ראיתי שהם פונים לאותה נישה וברוב המקרים גם לאותה משרה. לאחר שיחה יותר עמוקה הם סיפרו לי את הסיבות האמיתיות למה קיבלו החלטה לעזוב בינהם:
״ אני עובד שם כבר שנתיים שלוש ולא פנו אליי להעלאת שכר…״
״ ביקשתי לשוחח על השכר ולא חזרו אליי…״
״ לא נעים לי לבקש העלאת שכר…״
״ אין יוזמה מצידם לשינוי תפקיד או שכר…״
״ קידמו אותי ואני עובד הרבה יותר מבעבר ואין התייחסות לכך בשכר״
״ יודעים רק לדרוש ולא יודעים לתת חזרה…״ ועוד ועוד
שחקרתי קצת בגוגל על העלאת שכר ראיתי רק מאמרים וכתבות על טיפים ורעיונות לעובדים איך לבקש העלאת שכר. אפילו לא אחת שמתייחסת למעסיקים.
ופה צריך להיות שינוי!
במציאות של היום בו תהליכי גיוס הפכו לאתגר רציני, מציאות בה עובדים מחפשים אתגר משמעות ותנאים – מעסיקים לא יכולים להיות שאננים או פאסיביים.
במציאות כזאת המעסיקים צריכים להיות עם יד על הדופק, צריכים להיות אקטיביים ויוזמים ולעשות הכל על מנת לשמר את העובדים שלהם בצורה הטובה ביותר לארגון.
כמה הנחות ושינוי גישה:
- קודם כל לא לחכות שיבואו לבקש שכר… יש מצב שהם פשוט לא יבואו…ויעזבו. עובדים טובים שאתם חפצים בהם תיזמו אתם את שיחות השכר.
- במידה ועובד פנה אליכם, תתייחסו אל זה בכובד ראש, תאפשרו את השיחה, תנו לזה מקום ראוי וכבוד והכי חשוב בסיום תנו לעובד תאריך משוער שעד אליו אתם תחזרו אליו עם תשובה. מאות מאמרים וכתבות על כמה ״לא נעים״ לרוב העובדים לעשות את השיחה הזאת, אז אם הם כבר השקיעו אנרגיה ובאו – תנו לזה מקום והקשבה.
- עובדים טובים ראויים לשבח ולתגמול – קחו את זה בחשבון!
- עובדים לומדים שמתקדמים לאורך או לרוחב – נדרש לעשות להם גם שינוי בשכר זה חלק בלתי נפרד מהתקדמות.
- עובד שבא לבקש העלאת שכר – עושה לך המעסיק טובה.
מאמינה שהתקוממת קצת מכל האמירות שרשומות מעלה ובכל זאת שינוי הגישה יאפשר לך לשמור על העובדים שלך אצלך מרוצים ורתומים.
אז איך עושים את זה?
- ממפים את כל העובדים בארגון מהעובד החשוב והיעיל ביותר ועד להכי פחות. תוך התייחסות לעלות מול תועלת וגם לעלות האלטרנטיבית שלו. נושא אחרון – לתת מקום ל״שחקני נשמה״ שהם משמעותיים לאווירה ולתחזוקה.
- בודקים את מחירי השוק – בשנתיים האחרונות היו עליות שכר משמעותיות במגוון רחב של ענפים ומחקרים מראים שגם ב2023 עתידים להיות עליות שכר משמעותיות בשיעור של למעלה מ10%.
הבנת מחירי השוק נותנת זווית אובייקטיבית על מחיר השוק ומול השכר של העובדים שלך. יש לרשום במיפוי על כל עובד האם הוא מעל, בממוצע או מתחת למחירי השוק.
- קבלת החלטות קונקרטיות למי מעלים שכר, מתי ובכמה. חשוב מאוד להתייחס לחוק הפרטו (לאותם 20% שמשפיעים על ה80% מהארגון – גם ״שחקני נשמה״ נכללים).
אני מוצאת לנכון להתייחס לתגמולים לא רק כהעלאת שכר. לעיתים אתם נמצאים בשלב בו אתם לא יכולים להגדיל עלויות מעסיק ועדיין אתם רוצים להתייחס ולתת לעובדים משהו, לכן הכנתי רשימה של
מגוון אפשרויות שנותנות ערך והתייחסות ולא תמיד מהוות העלאת שכר על כל המשתמע ממנה.
- שוברי מתנה – ארוחות בוקר, יום כיף, שוברים לסרט או שובר לסופ״ש – ניתנים בעיקר כבונוס חד פעמי על הירתמות ועבודה מיוחדת שנעשתה.
- בונוס חד פעמי – גם זה ניתן לעיתים על סיום פרויקט, על עמידה ביעד משמעותי וזה גם יכול להיות פידבק על התנהלות מקדמת , תהליך שהוטמע בארגון או משימות שלא היו חלק מתיאור התפקיד של העובד ולמרות זאת הוא ביצע אותו על הצד הטוב ביותר.
- תוכנית בונוסים – הדרך היעילה ביותר לתגמול עובדים על פי ביצועים. בעבר היה נהוג בעיקר לתגמל אנשי מכירות על יעדים , היום זו דרך מעולה שמאפשרת גם תגמול מחובר ליעדים עסקיים וגם תגמול לא קבוע שאינו חלק משכר הבסיס / הפרשות סוציאליות והוא נותן מענה טוב במקרים ואילוצים רבים של הנהלות. חשוב לציין ביצועים יכולים להיות כמותיים וגם איכותיים. לדוגמא התקדמות פרויקט, ניהול כמות פרויקטים במקביל ובנוסף זה יכול להיות, ניהול חיובי, ביצוע שיחות ומשובים עם עובדים, פיתוח עובדים וקידומם המקצועי בצוות.
חשוב שלכל יעד יהיו מדדים ברורים להצלחה שברורים לשני הצדדים.
- תוכנית יעדים קבועה – בשונה מבונוס שניתן על מדדים משתנים מעת לעת ניתן לייצר לכל עובד שיטת יעדים קבועה שהיא מתחילה ב80% מהשכר הנוכחי אבל מאפשרת לו להגיע לשכר של 120%-130% וזאת ע״י יעדים ברורים, קבועים ומדידים לאורך כל השנה.
השוני בין זה להעלאת שכר היא הירתמות והשקעת העובד לאורך כל התהליך, העובד הופך להיות אחראי ישיר להכנסה שלו. אם הוא יעמוד ביעדי החברה הוא יוכל להגדיל את משכורתו באופן קבוע (נדרשת
ממנו עבודה מאומצת מהרגיל) זה גם טוב למעביד כי המנעד בין 80% ל- 130% בדר״כ מתפלג בצורת פרבולה כך שמצד אחד יש אפשרויות התפתחות לעובדים ומצד שני הרוב עדיין סביב ה-110%-100%.
אז אחרי שהעלנו את מגוון האפשרויות לתגמול עובדים בואו נדבר על שיחת השכר מצד המעסיק:
- קביעת פ״ע עם העובד בצורה מסודרת ביומן וכן לעדכן אותו שזו שיחת שכר.
- הכנה מוקדמת של המעסיק – מה נקודת הפתיחה, מה היכולות שלו, באיזו צורה תינתן העלאה (בונוסים/ יעדים) חשיבה ממוקדת על מה יכול להיות חשוב לעובד מהיכרות איתו ועוד.
- מהלך השיחה די דומה לשיחת הערכה / משוב שבו מספרים קצת על השנה/תקופה האחרונה על נקודות החוזקה וגם על הנקודות שדורשות שיפור ואז מגיעים לכך שבחשיבה נעשתה על העובד הוחלט שהוא צריך לקבל העלאת שכר.
כאשר העובד ישמע שהמעסיק חשב ובדק את השכר שלו ביחס לשוק והוא מיוזמתו רוצה להעלות לו שכר זה הרגשה שלא ניתן לדמות אותה לכלום. בעובד מרגיש ראוי, מוערך מתוגמל ובהיי 😊
- המעסיק ישטח בפניו את התוכנית את היעדים את המדדים חשוב ביותר שלפני החלטה המעסיק ישאל לדעתו ויקבל את הסכמת העובד. לא לכל עובד מתאימה אותה שיטת תגמול ויש להתאים לכל אחד את מה שיניע ויפתח אותו קדימה ולכן התייעצות והסכמה זה המפתח להצלחה.
- הסכמה ותיאום ציפיות לאחר הסיכוםניתן להעביר את התהליך הבירוקרטי למי שצריך אך חשיבות השיחה בין העובד למעסיק/ למנהל הישיר מפתח בסיס לאמון לפתיחות להערכה ורצון להמשיך יחד.
כפי שציינתי שינוי גישה זה המפתח להצלחה במציאות משתנה.
כאשר כתבתי למעלה שכשעובד מגיע אליך להעלאת שכר הוא עושה לך טובה
זה כמו שלקוח עושה לך טובה כשהוא מתלונן.
בשני המקרים העובד/הלקוח רוצים להמשיך להיות מחוברים אליך
וזה רק תלוי בך אם תיקח ותיישם או תכעס ותתעלם – חומר למחשבה …